יום ראשון, 26 בפברואר 2012

מה בין תרבות למנהיגות


כמעט בכל חברה גדולה, שמכבדת את עצמה, קיימות תכניות לטיפוח דור העתיד של מנהלי החברה.  בתכניות אלה מושקע כסף רב והרבה מחשבה.  הן תורמות למשתתפים ולחברה כאחד.  הן בונות את שכבת המנהיגים הבאה שתהיה טובה מן הנכחית.  יתרה מזו, עצם קיום תהליך בחירה לתכנית המנהיגות, מאתר את העובדים המועמדים לקידום.
פגשתי, עם זאת, ביחידות עסקיות המתקשות לאתר מועמדים מתאימים.  כלומר, מועמדים יש, אך הם אינם מצליחים לעבור את המסננת לאיתור סממני מנהיגות ראויים ומספקים.  לעומת זאת, ישנן יחידות עסקיות אחרות בהן יש שפע של מועמדים מתאימים.
לכאורה, אפשר היה לפטור זאת בלא כלום.  קורה.  יש מקומות שמצמיחים מנהיגים ויש שלא.
בהתבוננות קרובה יותר, מגלים כי יש חוקיות מסויימת: יחידות העוסקות בפרוייקטים (עבודה תחת לחץ מתמשך, לוחות זמנים מאתגרים וכד'), או באופרצית Production (לחץ כבד על עלויות, SLA, ייעול ושיפור תהליכים) מצמיחות מתוכן מעט מנהיגים המתקבלים לתכניות המנהיגות.  

אבל, האם המועמדים לא ראויים או שמא תהליך הבחירה תפור למידותיו של סוג מסויים של מנהיגים, כאלה שיש להם תמהיל סגנונות ניהול "אידיאלי", התמהיל הרצוי על פי מודל המנהיגות המקובל.
ישנן יחידות עסקיות בחברה עסקית "נורמאלית" שמודל המנהיגים המקובל אינו מתאים להן.  ביחידות בהן, למשל, שגרת היומיום היא שגרה לחוצה, דינמית מאד, פרוייקטאלית מאד, יתכן ומנהיג בעל תמהיל רגיל של סגנונות מנהיגות, לא יצליח להתבלט ולא ינהל בצורה ראויה.  יהיה צורך במנהיג מוטה מנהיגות בנוסח של Pace setting ו Commanding כדי שהעסק "יתקתק".
באופן טבעי, יחידות אלה מגדלות מועמדים לתכניות מנהיגות ומצויינות שמתאימים להן, אך שונים ממודל המנהיגות הג'נרי, הרצוי, לכאורה.

חברה עסקית גדולה מקיימת בתוכה תרבויות שונות של ניהול והתנהלות.  חלק מההטרוגניות התרבותית היא תוצאה של תפקידה ומקומה של היחידה העסקית בתוך החברה.
כשם שמתפתחות, בחברה עסקית, מגוון תרבויות בהתאם לעיסוק המרכזי של כל יחידה, כך גדלים מגוון מנהלים ומנהיגים שיודעים להוביל בהצלחה יחידות עסקיות שונות, תוך שימוש בתמהילי סגנונות מנהיגות שונים ומותאמים לאופי היחידה.
חשוב לא להתעלם משונות זו, גם כאשר ניגשים לבחור את דור המנהיגים הבא של החברה.

עמיר

אין תגובות:

הוסף רשומת תגובה