Go the Extra Mile

or, what iPad has to do with Outdoors' activities?

The answer: perhaps this is the enabler for building complex, challenging, smart, innovative outdoor workshops. No less.

What the idea is?

Take iPads and/or iPhones, upload content that is relevant to the workshop. The content is now available to the players via the iPad, during the outdoor activity.
Example: the outdoor is conducted in the Masada area; The iPad content includes teams instructions, Masada’s stories and pictures, walking tour map, pictures, movie clips, and more. In short, the iPad is an instant library, available at the users’ fingertips, any place any time during the workshop.

However, this is the simple, straightforward use.

The real benefit of such combination, is the ability to run multi-locations outdoors by taking advantage of the connectivity in real time, between the outdoor participants, a centralized server and the facilitator.

The following example demonstrates a glimpse of this combination: let's say we run the workshop in Tel Aviv. Teams start the outdoor scattered in the city: one is on the beach, one is in old city Jaffa, one is in Tel Aviv University, and so on.

The teams get their instructions via the iPad; they have team's tasks (let’s say, learn about Jaffa by walking in a certain trail, get information on Jaffa's points of interest, upload video clips taken by the team and more) and cross-teams shared task (let's say, create a presentation, made of pictures, sounds and text about Tel Aviv by using materials created by all of the teams). In order to prepare the shared task, the teams need to, plan together, construct the presentation, while being apart from each other. They do it by using the iPad, for taking pictures, shoot movie clips, search items, call other teams, getting updates from HQ (the facilitator). The cross-team project is presented when all teams meet together at the end.

The iPad in such outdoor is an essential, integral part of the workshop.

If one wants to really fly with possible uses of such a combination, then outdoors where teams scattered across a certain country, or even globally (teams in Israel, UK, France and India, for example).

The idea above is not mine. The workshop in Tel Aviv was not yet developed or tested. A small company out there builds outdoor workshops using iPads – the simple, informational iPad usage, approach.
We collaborate in an effort to offer an outdoor, using the complex approach, to the company I work for.
Once we run the more complex workshop the first time, I’ll tell you how it went, and will disclose the company’s name.

Stay tuned

Amir Karmin

מצפן ומפה

באמתחתי סדנאות OUTDOOR המבוססת על ניווט: מצפן ומפה.  הסדנה בעלת ה"קילומטראז'" היותר משמעותי מיועדת לשתי מטרות עיקריות: תהליך קבלת החלטות ותקשורת צוותית, בדגש על מצבים של תקשורת בלתי אמצעית המאפייינת צוות גלובאלי והשפעתה על ניהול משימות הצוות.

הניווט, כמו כל פלטפורמה, פתוח למימוש מגוון מטרות.  אלו הן הסדנאות הנוספות:

הדגל - סדנה לאימון צוותי מכירה ושיווק.

משחק ניווט בו משחקים 2 - 4 צוותים האחד כנגד השני. כל צוות מנסה לזכות בפרוייקט הלקוח (לאתר נ.צ. ביער). כדי לעשות זאת, על הצוות לעבור תהליכי קדם מכירה (לאתר כמה נ.צ. בדרך למטרה הסופית).

כל צוות מתכנן את אסטרטגית ההגנה וההתקפה שלו. אסטרטגית ההגנה כוללת תכנון מיקום כל הנ.צ., הנתיב ביניהם והרמזים למיקום הנ.צ.. אסטרטגית ההתקפה ממוקדת בתכנון הצעדים לאתר את הנ.צ. של היריב במהירות האפשרית, על בסיס הרמזים.

הצוות המנצח הוא זה שזוכה בפרוייקט במהירות האפשרית ובאסטרטגיה המוצלחת ביותר.

שוק קח-תן - סדנה לאימון צוותים והנהלות  בתהליכי קבלת החלטות בתנאי אי-ודאות ושיפור עבודת הצוות.

ביער פזורים מספר רב של נ.צ.. לכל נ.צ. ערך בנקודות. ככל שהנ.צ. רחוק יותר ערכו גבוה יותר.

חברי הצוות מתחלקים לזוגות. לכל זוג מפה ובה מחצית מהנ.צ. שביער (לאחד מחצית אחת ולאחר המחצית האחרת). בני הזוג יכולים לקנות ולמכור מיקומים של נ.צ. ביניהם תחת כללים מסויימים שמעלים את רמת הסיכון והסיכוי ככל שמוכרים וקונים יותר נ.צ..

בתום התכנון, יוצאים כולם למצוא את הנ.צ ביער. מנצח מי שמצא מספר נ.צ. בסכום הנקודות הגבוה ביותר בתוך פרק זמן נתון.

קרוסלה - סדנה לאימון צוותים בממשקים תהליכיים.

פעילות ל 3-4 צוותים. לכל צוות שלושה סמוני נ.צ. שונים ומפה ועליה מסומנים מקומות הנ.צ.. על כל צוות להניח את הנ.צ. במקום הנכון ולאחר מכן להעביר את המפה לצוות אחר שצריך למצוא את הנ.צ. ולהחזירם חזרה. צוות א' מניח נ.צ עבור צוות ב', צוות ב' מניח נ.צ. לצוות ג' וצוות ג' מניח עבור צוות א'.

על הצוותים לתכנן יחדיו את מיקומי המפגש ביניהם לצורך העברת מפות, את סדר ההנחה ותכנית למקרה של טעות במיקום.

המטרה של כל הקבוצה ביחד: להגיע חזרה, כקבוצה, בזמן הקצר ביותר.

אם מישהו מבין הקוראים מעוניין לשמוע יותר - אשמח להשמיע.

עמיר

למידת גוגל

לפני כשנה, התקשרה החברה בה אני עובד, עם ספק שמנהל אתר הנקרא GlobeSmart.  זהו אתר המתמקד בידע ומידע על פערים בינתרבותיים, בדגש על מידע המעניין את הנוסע העסקי, או המנהל שצוותו פזור בין כמה ארצות.

עם תחילת ההתקשרות עם GlobeSmart, הוצאנו מקטלוג פתרונות ההדרכה 3 שיעורים על פער בינתרבותי בין תרבויות ישראל, הודו וצפון אמריקה.  פתרון eLearning שנמצא בשימוש כ 8 שנים.

בחלוף מספר חדשים, קיבלנו מספר תגובות של משתמשים שבקשו להחזיר את הפתרון הקודם.  הסיבה:

• האתר בנוי בצורה מבלבלת מעט (בינתיים שודרג מימשק המשתמש באתר)
• והעיקר - זה לא נוח ללמוד באמצעות אתר אינטרנט.  עדיף פתרון למידה "שמרני" יותר.

למעשה, אנו מדברים על פתרונות משלימים ולא חלופיים האחד לשני.  פתרון ה eLearnring ה"שמרני" מאפשר למידה ליניארית, ברצף אחד, למידה מובנית, לוגית.

פתרון ה GlobeSmart מציע למידת Just in time שבה הלומד הוא אותו מנהל המתכונן לישיבת צוות, או איש מכירות הנוסע למדינה אחרת ומכין עצמו למסע.  זה וגם זה צריכים אינפורמציה נקודתית, מוגדרת (איך מתנהלת ישיבה עסקית, יחס להירארכיה, אתיקה, שחיתות, מנהגי הבאת מתנות וכו').

עם זאת, אם הייתי מוגבל במשאבים והיה צריך לבחור באחד משני הפתרונות, הייתי בוחר ב GlobeSmart ללא שום צל של ספק.  למה?

נושא התרבויות והפערים ביניהם,אינם נושא ללמידה מחוץ לקונטקסט השימושי המיידי: אני צריך, אז אני משתמש. יתרה מזאת, פתרון ה eLearning אינו מאפשר תרגול שיסייע בהטמעה המידע; הוא מכיל תרבות אחת בכל שיעור; אין בו חיפוש ולכן איתור מידע ספציפי הוא קשה. 

מצד שני, ב GobeSmart יש מסד נתונים של 64 תרבויות; אפשר לחפש במסד הנתונים; אפשר להגדיר פרופיל תרבותי אישי ולהשוותו לפרופיל התרבותי הג'נרי של תרבות היעד ועוד ועוד. 

אני הייתי מכנה למידה זו "למידת גוגל".  זו למידה קופצנית, זריזה, תלויית הקשר.  אנחנו אמנם לא קוראים לה למידה, אלא חיפוש, אולם זו למידה לכל דבר ועניין.  זאת הלמידה המאפיינת"ארגון לומד".  לשם אנו רוצים לגרום לארגון להגיע.  למעשה, אנחנו כבר שם.  רק נדמה לנו שלא.  כמה פשוט, לא?

עמיר

כגשר על מים סוערים

שלום ושנה טובה,

סיפרתי בפוסטים הקודמים על תהליך רכישה של חברה דרך הפריזמה של למידה וניהול שינוי.  התמקדתי בשבוע הראשון מהרכישה.

זה הזמן לבחון מה מתוכנן קדימה.

התכנית לחודשים הקרובים נעה עדיין על שני צירים מקבילים: ציר הלמידה וציר השינוי.

בציר הלמידה התכנון הוא לבחון את צרכי הלמידה האקוטיים ביותר לחברה הנרכשת: למידה העוסקת במוצרים והשירותים - לשני הכיוונים - הוראת מוצרי החברה הנרכשת לעובדים רלוונטיים של החברה הרוכשת ומוצרי החברה הרוכשת עבור עובדים בחברה הנרכשת.  תחום למידה אחר הוא תהליך הקליטה: קליטת עובדים חדשים לחברה הנרכשת יקבלו טיפול מיוחד.  מיקוד מיוחד יהיה על מנהלים של החברה הנרכשת, המוזמנים לקורס אליטיסטי המיועד למנהלים בכירים הנקלטים בחברה הרוכשת.

ציר השינוי וניהולו הוא המורכב יותר.  ראשית הוא תלוי בתהליך המיזוג.  למשל, האם החברה הנרכשת תשתנה כדי להתאים למבנה הארגוני של החברה הרכושת?  אם כן, מתי?  ללא שום ספק זוהי נקודת מפנה רגישה ביותר שמן הראוי להכין לכבודה פעילות ייחודית בתחום התקשורת, טיפול במנהלים, טיפול במצטיינים, שולחנות עגולים ואף סדנאות משותפות של עובדים ומנהלים ההולכים לעבוד יחד.

כדאי ליצור מוקד אחד מסודר שבו תתרכז כל האינפורמציה והתכניות השונות:  אתר באינטראנט, נגיש ממספר מקומות (אינטראנט החברה הנרכשת, פורטל האינטראנט האירגוני, פורטאל ההדרכה והפיתוח האירגוני).

טיפ אחרון נוגע בשני עניינים: קביעת מדדי הצלחה לתהליך הרכישה וביצוע סקרים על בסיס מדדי ההצלחה כדי לדעת האם תהליך הרכישה מתקדם כראוי או לא.

אלו הם דברינו לבוקר זה של שנה חדשה.

שתהיה השנה הבאה עלינו לטובה מעניינת ומאתגרת כקודמתה - ולמעלה מכך.

עמיר כרמין

A Happy Merger

Last post dealt with a merger process between the company I work for and a small company in Canada.
Specifically, we talked about expanding the scope to include not only infirmation but also a section dealing with change.
This was the session structure:
Opening  unit (~ 50 min.):

• 30 seconds elevator speech on my company, the acquiring company.  It actually took 15 minutes, or so.
• My company's history, presented via the main strategic decisions taken over the years, with a focus and a elaboration on previous acquisitions.

Workshop part 1 (~30-40 min.):

• The audience is divided into 3 groups, each led by a facilitator.  A bunch of pictures is spread on the table around which the group is sitting.  The pictures show faces, landscapes, abstracts, and reflect a variety of moods.  Each person chooses a picture that best represents the concept of CHNAGE, as  the person understands it or experienced it.
  Now we ask the participants to tell the reason for choosing the picture.
• The summary presented a model showing 4 approache to deal with undesired change, a change not initiated by the impacted person.

Informational  unit part 2 (~1:15 hours):

• This part provided more information on the acquiring company: its business, competitors, products and services and the organizational structure (about 1 hour)

Workshop part 2 (~30 min.):

• In this closing part of the entire session, we asked the participants to write on a card what is their biggest CONCERN, and OPPORTUNITY they see in the acquisition.
  We collected and shuffled the cards, and handed them out again, randomly.  We asked the people to write down a recommendation, per CONCERN, on how to go about dealing with the concern.

The total session's duration is about 4 hours, including a break.

Next post will deal with the immediate and medium range feedback.

Yours,
Amir Karmin

שלום רב, חזרתי.

כבר מספר חודשים לא כתבתי. עייפות החומר כנראה - ולא שהיה ממה להתעייף, בסך הכל כתבתי ברצף יחסי כשנה וחצי, לא הרבה בשום היבט שהוא.  אוקיי, אז אין לי תירוצים, כמו שגם אין לי הסברים מרחיקי לכת למה להתחיל לכתוב מחדש, או מדוע מספר הפוסטים בעברית גדול יותר מאלו שבאנגלית, חוץ מזה שבכל זאת זו שפת האם שלי.  לא סיבה מי יודע מה.

יצא לי להיות מעורב במסגרת העבודה בתהליכי רכישה של חברות על ידי החברה בה אני עובד, כאשר אני מייצג את האספקטים ההדרכתיים, כגון המיזוג עם מחלקות ההדרכה של החברה הנרכשת עם הרוכשת, או תכנית ההדרכה הראשונית, מיד אחרי החתימה על סגירת העיסקה.  תכנית ההדרכה בה נחשפים עובדי החברה הנרכשת למידע משמעותי ונחוץ על החברה הרוכשת.

באופן טבעי, אני חושב, מה שהנחה אותי היה הצורך להבין מי המודרכים, מתי יהיה נכון לקיים את ההדרכה, מה המשך הנכון, מה התוכן המתאים, הדרכה פנים אל פנים או גם וירטואלית, אירוע חד פעמי או לווי תהליך במספר אירועים ועוד שאלות רבות שקבעו בסופו של דבר את צורת הפתרון.

עם המעבר שעשיתי לפני כשנתיים לפיתוח הארגוני, העוסק גם בתהליכי יעוץ ארגוני, כולל ניהול תהליכי שינוי, ירד לי אסימון משמעותי הנוגע לתהליך רכישת חברה וההדרכה הקשורה בו.

הקונטקסט המהותי ביותר, הנוגע להלך הרוח של קהל היעד בחברה הנרכשת, הוא השינוי העצום איתו העובדים מתמודדים.  העובד ה"ממוצע" מוטרד בעיקר מעניינים "פעוטים" כמו: מה מקומי לאחר הרכישה?  האם יהיה לי בכלל מקום? האם יהיה לי מנהל חדש?  האם השכר יישאר כמו קודם?  האם יש עם מי לדבר, בחברה הרוכשת? ועוד ועוד.

כל אלה הן שאלות בסיסיות שלהן מכנה משותף אחד: תהליך  רכישה, עבור החברה הנרכשת (ובמידה אחרת גם עבור החברה הרוכשת) הינו קודם כל תהליך שנוי טראומטי, לא פחות.  במיוחד מפני שהשנוי הוא כפוי.  העובד לא היה שותף להחלטת הרכישה ותחושתו הראשונית והטבעית היא שהוא מאבד שליטה על חייו המקצועיים ועל מקור פרנסתו.  כיצד מתמודדים עם שינוי כזה? כיצד מחזירים את תחושת השליטה של העובד על חייו המקצועיים?  הבנתי כי ניהול השינוי גם הוא חלק מאחריותנו כחברה הרוכשת.

ההבנה שלי תורגמה לשינוי משמעותי בתכנית ההדרכה, כפי שהייתה בתהליכי רכישה קודמים. 

האירוע ההדרכתי המשמעותי ביותר, שכל עובד בחברה הנרכשת השתתף בו, היה כחצי יום הדרכה ובו מידע על החברה הרוכשת, תוך השארת מקום לשאלות ותשובות ותוך מאמץ לשקף את החברה הרוכשת כפי שהיא, עם הדברים הטובים והפחות טובים שבה.  הקפדתי שההדרכה תתקיים במהלך השבוע הראשון שלאחר חתימת העיסקה.  לא ממש ביום החתימה כאשר כולם עדיין שקועים בשמחת החתימה ולא יותר משבוע מיום החתימה כדי לא לתת לתחושות חרדה לצמוח.

אני שותף בימים אלה בתהליך רכישה שכזה.  הפעם, בשונה מפעימים קודמות, הכנסנו לתכנית ההדרכה פרק העוסק בתהליך השינוי שנגזר מהרכישה.  שילבנו חלקים אינפורמטיביים על החברה הרוכשת, עם חלקים סדנאיים בהם העובדים מתעסקים בסוגיית השינוי העובר עליהם, מביעים את חששותיהם ומקבלים כלים מעשיים להתמודדות עם שינויים.

בפוסט הבא אעסוק בתוכן הסדנה לשינוי.  הסדנה עדיין לא התרחשה. כשתהיה, אקדיש פוסט נוסף כדי לתאר איך זה בוצע בפועל ו"מה נהיה" מכל התכנון, מה היו התגובות.

עמיר

סביבה תומכת הדרכה בתלת מימד

 התנסיתי מעט בעבודה עם סביבות תלת מימד לצרכי הדרכה ואחלוק את נסיוני הדל עמכם.

למעשה נבדקו שלושה כיוונים:

• סביבה וירטואלית בתלת מימד כתשתית חלופית לכלים כמו AT&T Connect
• יישום בתלת מימד לצרכי ביצוע סדנאות ואימון צוותי ואישי
• סביבת פיתוח פנימית שתאפשר ליצור יישומים הדרכתיים על ידי משתמשים מיומנים, כדוגמת כלים כמו Composia

הממצאים עד עתה הם אלו:

• אין יתרון מהותי של המפגש בסביבה התלת מימדית, בהשוואה ל AT&T Connect.  לא נוצרה אינטימיות רבה יותר מחד ומאידך, התקשורת הקולית בין המשתתפים אינה בשלה מספיק בהשוואה למערכות שיחות ועידה.  להערכתי יש פוטנציאל בכיוון שימוש בתלת מימד כתשתית בהמשך, אך על המערכת להיות בשלה ויציבה יותר.
• נרשמה הצלחה משמעותית בשימוש בסביבות בתלת מימד בסדנאות פיתוח מנהלים.  אנו יודעים גם כי ישנו שימוש מוצלח בסביבה התלת מימדית בסימולציה שנועדה לשפר מיומנויות רופאים, חובשים, בודקי בטחון וכדומה.
• האופציה ליצירת יישומים בתלת מימד בפיתוח פנימי בחברה נתקלה בבעית בשלות המערכת.  היא אינה בשלה לשימוש, אלא על ידי משתמשים מיומנים ביותר וגם שימוש זה מוגבל בהיקפו.  לצורך בניית יישום בעל לוגיקה משמעותית יש צורך ביכולות תכנות.

אשמח שלמוע תגובות.

עמיר

פלטפורמת אימונים בתלת מימד

זו כבר השנה השניה בה אנו באמדוקס עושים שימוש בפלטפורמת אימוני צוות בתלת מימד.  להערכתי, עד היום במשך שנה וחצי ביצענו קרוב ל 15 סדנאות צוות.

אנו עובדים בשיתוף פעולה פורה עם החברה המפתחת (Xteam, מקבוצת טראקס ולוטם) ומשמשים כאתר בטא. 

מה המיוחד?

• קודם וראשית לכל זו פלטפורמה לניהול סדנה גלובלית.  אנחנו ביצענו סדנה שמשתתפיה פרושים בין 6 אתרים שונים על פני 10 איזורי זמן.
• הגישה המשחקית, כמו בסדנאות OUTDOOR, עובדת.  תפקוד הצוות משתקף בעוצמה ובבהירות במהלך הפעילות.  למטרות של שיתוף פעולה בצוות, תקשורת בצוות, עבודה בצוות מטריציוני הסדנה נותנת פתרון מעניין ומקורי.
• אבחון.  אפשר לנווט את הסדנה כך שתהיה כלי אבחוני המשמש כנקודת פתיחה לתהליך צוותי ממושך יותר,  אפשר לנווט את הסדנה כך שתהיה "מתקן אימונים" לצוותים.

בפוסטים הבאים אנסה להעריך לאן פלטפורמה כזו יכולה להגיע.

בנוסף, הפלטפורמה תוצג בכנס ההדרכה השנה.  כולם מוזמנים להתנסות.

להתראות בפוסט הבא.

עמיר

ברומטר מנהיגות

כבר זמן מה לא כתבתי.  עייפות שריר החשק, אני מניח.  הסיבות לא כל כך משנות, העובדה היא שלמעלה מחודש לא פרסמתי כלום.

ובכן, אני חוזר.

בארגון מסודר נאספים פריטי מידע רבים על עובדים ומנהלים.  החל ממידע בסיסי כמו ותק בארגון, מקצוע, נסיון מקצועי וכדומה, המשך בהערכות שנתיות, הערכות הפוכות, הערכות 360 וכיוצא באלה וגמור במידע עקיף אך בעל משמעות להערכת תפקוד מנהלים ועובדים כמו ממוצע ותק עובדים ביחידה, עזיבת עובדים, ניצול תקציבי רווחה, ניצול ימי חופש ועוד.

שאלתי היא: האם ניתן לתרגם את המידע שנאסף כדי ליצור מדד מנהיגות של מנהלים בארגון, החל מהמנהל האינדיבידואלי, המשך במדד מנהיגות של יחידה ארגונית וכלה במדד מנהיגות הארגון כולו?

למה זה טוב? אפשר לקחת כלי מעין זה לכמה כיוונים:

• מידע משלים להערכות מנהלים
• אינדיקציה לסגנון הניהולי הרווח ביחידות הארגון
• גילוי פערי מנהיגות בארגון

אני מנסה לבנות מודל כזה בימים אלה.  אשמח לשמוע האם בארגונים אחרים בנו משהו דומה.  אשמח לשמוע הערות והשגות מכל מין וסוג הנוגעות לבניית מודל כזה לחיזוי רמת מנהיגות בארגון.

בברכה,

עמיר כרמין

בין השמשות

 כבר זמן מה לא כתבתי.  סיבה אחת היא חוסר זמן (בואו נאמר שזו סיבה לא לגיטימית כשמדובר בהתחיבות לקיום הבלוג), סיבה אחרת היא שתחום ניתוח כיווני ההדרכה העתידיים מיצה את עצמו ועדיין לא גיבשתי לעצמי ממש את התחום הבא בו ארצה לעסוק.

סיימתי פרוייקט עם רשות ממשלתית גדולה: עיצוב תכנית הכשרה ארוכת טווח לאחד מהמקצועות של עובדי הרשות.  פרוייקט מעניין עם סיכויי המשך.

לכל קוראי הנאמנים מבין אנשי המקצוע (מעטים אך נבחרים) - למי שיש פרוייקט בקנה לגביו הוא זקוק לסיוע מקצועי - יש בהחלט מקום לשת"פ.

התחום הבא בו אעסוק בבלוג: הקשר בין הבגרות המקצועית והאישית של קהלי היעד והגישה ההדרכתית שיש לנקוט.  אתחיל בכך בבלוג וכרגיל אחלק את הנושא למספר איזורים.  בכל פוסט אתמקד באיזור אחד.

נתראה,

עמיר