אז מחלקת ההדרכה בארגון החליטה לעשות מהפך: המחלקה הורידה את כמות המדריכים למינימום, בחרה ב"יועצי הדרכה" (LBP), הקטינה משמעותית את מצבת אנשי האדמיניסטרציה המטפלים בניהול מערכת הקורסים והצהירה שכל יחידה בארגון תנהל את רוב הלמידה בעצמה באמצעות חונכים, או מלווי למידה.
אז מחלקת ההדרכה החליטה?
השאלה היא, איך מנהלים שינוי כזה? איך מבטיחים בסבירות גבוהה שהוא יצליח?
ראשית, צריך להכיר בכך שהשינוי חייב להיות מנוהל. נשמע טריוויאלי, לא? ובכן, כמות השינויים שלא יושמו, גדולה, להערכתי, מאלה שכן.
צריך להכיר בכך ששנוי כזה הוא בעיקרו שינוי תרבותי. צריך להכיר בכך שהשינוי נוגע בכל האספקטים של הלמידה הארגונית. להלן כמה נקודות למחשבה:
- מרכיב משמעותי בשינוי הוא תודעתי. המוטו של "למידה חדשה", "ארגון לומד", "מומחי היחידה לוקחים אחריות על הידע" ומסרים דומים צריכים לחלחל באמצעות כלי התקשורת הארגוניים: האינטראנט הארגוני, ה"פייסבוק" הארגוני, אם יש כזה, בחירת "מומחה השנה", עלון מידע חדשי מופץ במייל וערוצים נוספים, כיד הדמיון.
- באופן מעשי, לא ניתן לממש שנוי כזה בכל הארגון בבת אחת. סדר ההטמעה הוא משמעותי. כדאי להתחיל מיחידות בהן הלמידה היא אקוטית. למשל, ביחידות בהן חלק גדול מהעובדים מתחלף, מתודת העבודה משתנה, מנהל היחידה נותן גבוי מוחלט למהלך, ודוחף לקראתו וכד'.
- לקבוע מדדי הצלחה ברורים ומדידים ככל האפשר.
- לחלק את ההטמעה לאלמנט רחבי (כמה מיחידות הארגון משתתפות) ואנכי (מה מידת ההטמעה בכל יחידה). האלמנט האנכי יחולק לשלבים. למשל, היכרות עם המודל, הכשרת סוכני שינוי וגיוס תמיכת הנהלה, קמפיין תקשורתי, לווי צמוד, מדידה ויציאה לעצמאות הדרגתית על פי תוצאות המדידה.
- לתכנן את השינוי במספר ערוצים. למשל: ערוץ התקשורת, ערוץ שינוי תהליכים, ערוץ תשתית טכנולוגית, ערוץ שיווק, ערוץ הכשרות והדרכות וכד'
ובסוף, בסוף - להכיר בכך שזה לוקח זמן. הרבה זמן.
עמיר
רשומות
