יום ראשון, 20 בדצמבר 2009

דוגמת יעוץ הדרכתי

לא הספקתי הרבה בחדשיים וחצי בהם אני פועל כעצמאי, יום בשבוע. יחד עם זאת, אני רוצה לחלוק איתכם ייעוץ הדרכתי שעשיתי לחברת הייטק קטנה, בת כשלושים עובדים.
לחברה מספר מוצרים בתחום הקטלוגים האלקטרוניים, עם התמחות בקטלוגים לתעשייה כבדה, רבת רכיבים, הפועלת במודל של מפיצי משנה לחברות המספקות חלפים ומוצרים לתעשייה זו.

לאחר מספר פגישות לניתוח המצב, מצאתי כי האתגר ההדרכתי שעומד מולם, מחולק לשלושה:
1. בהיעדר פונקציה הדרכתית, מוצאים עובדים שונים של החברה את עצמם מדריכים את הלקוחות, כאשר ההדרכה משמשת גם ככלי שיווקי בסיטואציות מסויימות. עקב כך, לא נשמרת רמה אחידה ותכנית הדרכה סטמדרטית.
2. הקטלוג האלקטרוני נרכש על ידי החברה המספקת חלפים, אולם רוב המשתמשים הם מפיצי המשנה ולקוחות הקצה. ההדרכה שלהם אינה באחריות חברת ההייטק, ספקית התכנה.
3. השימוש בפתרונות ממוחשבים אינו נפוץ בתעשייה הזו. האתגר המרכזי הוא ניהול השינוי המתבקש בדרכי העבודה וביחס לפתרון הממוחשב, כך שהמערכת לא תהפוך ל"פיל לבן".

האתגר הראשון, אמור להפתר על ידי יצירת תבניות (תכניתיות וגרפיות) מדוייקות ומפורטות, אליהן ניתן ליצוק את התוכן ההדרכתי. התבניות מנחות את המבצע כיצד יש לחלק את החומר וכיצד יש לבנות אותו ועל ידי כך מקטינות את מרווח הטעויות ויוצרות אחידות מבנית וגרפית.

האתגר השני אמור להפתר על ידי הדרכה לצריכה עצמית (Self Learning). מרכיבי ההדרכה יהיו חלק אינטגראלי מאיזור ה - HELP של התכנה.

האתגר השלישי אמור להפתר על ידי יצירת תכנית לניהול שינוי, שההדרכה מהווה בה מרכיב אחד מבין מספר מרכיבים, כמו למשל: תכנית תקשור ושיווק המערכת לעובדים, יצירת מודעות ותחושת נחיצות בפתרון הממוחשב, טיפול בהתנגדויות, טיפוח סוכני שינוי מתוך אנשי הלקוח ועוד.

במסגרת הייעוץ נותחו הבעיות, הותוו פתרונות וניתנו דוגמאות למימוש האתגר הראשון וארכיטקטורה של מבנה הפתרון לאתגר השני. יישומם בפועל של הפתרונות אמור להיות מובל על ידי החברה עצמה. אני מקווה כי כך יהיה.

יום ראשון, 6 בדצמבר 2009

Yearly Work Plan

About a month ago I was invited to run a session on insights and best practice related to building a training unit yearly work plan
The link below will open for you the presentation I used
Enjoy. If you wish - share, if you want me to elaborate - send me a mail
For additional good stuff, visit my site: www.aka-learning.com

יום ראשון, 22 בנובמבר 2009

עוד על סדנת OUTDOOR

לפני שבוע הרצתי את הפעילות מבוססת הניווט לקבוצת מנהלים באמדוקס. המשחק עבר בהצלחה אבל חשף מספר נקודות תורפה במבנה ובחוקי המשחק.
עשיתי "מקצה שיפורים" והתוצאה היא שלוש פעילויות OUTDOOR, מבוססות על ניווט, כל אחת מהן תומכת במטרה מובחנת:
1. פיתוח צוות. מיועד לצוותים חדשים ולצוותים שזו נקודת התורפה בהם. בקצרה: על הצוות להרכיב פאזל שחלקיו מחוברים לתחנות הניווט החבויות ביער. במהלך תהליך מציאת חלקי הפאזל מקבל המשחק תפנית המחייבת את הצוות לתקשר ולתכנן את המשך הפעילות, ללא קשר עין בין חבריו.
2. גיבוש אסטרטגיה. מיועד לצוותים העומדים בפני גיבוש תכנית שנתית, גיבוש חזון ומטרות ארוכות טווח. בקצרה: על חברי הצוות לאסוף מקסימום נקודות על ידי מציאת תחנות ניווט, כאשר לכל תחנה ערך ניקוד. למשתתפים מידע חלקי על מיקום התחנות והם יכולים "לסחור" במידע שבידיהם עם חברי הצוות האחרים. עליהם לגבש לעצמם ולממש את אסטרטגית המשחק: לקיחת סיכון, נקיטת גישה שמרנית, שיתוף פעולה, או בדלנות. במהלך המשחק, משתנים החוקים ומחייבים היערכות הצוות מחדש.
3. קבלת החלטות. מיועד לתמיכה בתהליכי קבלת החלטות מבוססי FAIR PROCESS. בקצרה: על הצוותים להגיע לשלוש נקודות מפגש משותפות. כל הצוותים צריכים להסכים על זמן המפגשים וסדר נקודות המפגש. לכל צוות נקודות שונות אשר הוא צריך למצוא, בדרך לנקודות המפגש של כל הצוותים. עליו להחליט על הנתיב וסדר ההגעה לנקודות. חוקי המשחק משתנים בנקודות המשותפות ומחייבים שינויי החלטות לנוכח המציאות המשתנה.
הפעילויות מפורטות גם באתר שלי www.aka-learning.com

עמיר כרמין

יום שבת, 7 בנובמבר 2009

על ניווט ופיתוח צוות

שלום לקורא היקר,
לאחר שני פוסטים רצופים באנגלית, אני חוזר לשפת אימי היקרה לי.
הפעם אני רוצה להרחיב מעט על פעילויות פיתוח צוות שאתחיל להוסיף לאתר שלי www.aka-learning.com
במבנה האתר המקורי כתבתי באופן כללי על השירותים שאני מציע. בשבועות האחרונים התחלתי לגבש מספר פתרונות ייחודיים לפיתוח מנהיגות ופיתוח צוות. רציתי לחלוק עם מבקרי האתר את מבנה הפעילויות ומטרותיהן, כדי לתת תחושה, "טעם וריח" של הפעילות עצמה.
שתי הפעילויות עליהן אני מרחיב באתר, מבוססות על ניווט ספורטיבי, כאשר איזור הניווט משמש כפלטפורמת משחק לצוות המתרגל.
המדובר בסדנת OUTDOOR במתכונת מקורית וייחודית, לדעתי, מהנה ומועילה (לעניות דעתי, כמובן).
במהלך השבוע הקרוב, אוסיף מתווה של משחק עסקים, המטפל בתחומי קבלת החלטות באוריינטציה של תהליך הוגן (FAIR PROCESS) וניהול משא ומתן. משחק זה מבוצע בכיתה, אם כי אפשר לנהלו גם בצורה גלובלית, כמשחק וירטואלי. בסך הכל כוונתי ליצור מאגר של 3-5 פעילויות בכיתה ומחוצה לה, שיהוו חלון ראווה לאחד מהשירותים אליהם אני מכוון.
נקודה אחרונה, נוגעת לחברה נחמדה הפועלת בשוק המשחקים בעלי גוון עיסקי. אני מתכוון לחברת TRACKS. יש להם פלטפורמה וירטואלית בתלת מימד המצוייה בשלבי בטא וכוללת אי ובו מבוך של גשרים ונקודות מפגש. המבוך משמש פלטפורמה למספר משחקים לפיתוח צוות: שיתוף פעולה ויצירת השפעה ללא סמכות פורמאלית. אם אתם מעוניינים, אשמח לייצר מפגש. הם בסדר גמור, החברה.
זה הכל לפעם זו.

עמיר כרמין

יום ראשון, 25 באוקטובר 2009

A Tool I Met

This time the post is somewhat different. One of these days, I got an invitation to review a product in my blog. I agreed. Never done it before, so why not?
The tool is called SnapIt. Actually, very simple straightforward tool. It enhances the built in functionality every PC and laptop has: the Print Screen button (PrtSc), which captures the entire screen into the clipboard.
SnapIt allows you to define the area to be captured, and also allows you to define a format in which the captured images will automatically be saved.
It is more like a gadget, rather than an application. It is beneficial for professions like technical writers, and people who are dealing with user manual writing, or marketing materials composition. Easy to use little helper.
Still, in my mind, there could be more into capturing. How about multiple captures being kept in the clipboard? How about multiple file types that can be saved simultaneously?
The bottom line: nice simple to use tool for certain professions. I would expect for more. Perhaps next version?

יום שני, 12 באוקטובר 2009

מפגשים עיסקיים ראשונים

ובכן, למעשה כבר לפני שבוע התחלתי במפגשים הראשונים. הצעד הראשון היה להגיע להבנה עם חברת הדרכה מסויימת בנושא שיתוף פעולה אפשרי. הם מתעסקים בבניית יחידות הדרכה, אני מתכוון להתעסק בייעוץ. לכאורה אין ביננו ניגוד אינטרסים. העתיד יוכיח.
להערכתי כאשר נחלוק פרוייקט ראשון - רק אז יווצר שיתוף פעולה ראשון ותגיע שעת המבחן.
בינתיים איני מחכה רק להם. נפגשתי אתמול עם אנשים מעניינים בחברת הייטק צעירה ומרתקת. על פניו, יש כמה הזדמנויות לייעוץ ופיתוח. שלחתי הצעה ונראה לאן זה יוביל. התחבטתי ארוכות איך לתמחר את שירותי. לבסוף נקטתי דרך ביניים: מחיר שעה מעט נמוך ממה שאני מאמין שצריך - העיקר להיכנס פנימה. יחד עם זאת, מחיר לא ממש נמוך, כדי לא ליצור תקדים בעייתי.
המפגש השני היה עם חבר מהצבא. שנינו בוגרי אותו מחזור בקורס טייס.
הוא יזם סידרתי ומעורב בהקמת מספר חברות הייטק.
בפגישה נוצר חיבור לאחת מחברות אלה, אולם לא ברור אם יש צורך אמיתי.
דיברנו על טפים לשיווקומיצוב נכון של השירותים אותם אני מציע. יש לי מה ללמוד בנושא. למיטב הערכתי זהו החלק החלש אצלי.
נמשיך בכיוון זה גם בשבוע הבא, עד שיהיה פרוייקט.
ויהיה פרוייקט.
יהיה טוב.

יום שני, 21 בספטמבר 2009

Learning/Training is dead; long live Mind Shaping

Towards the new year - it is new Jewish year time now, after all - I would like to share a few thoughts I had. My thinking is indeed related to learning, but is not really yet structured or formalized in any way. Please forgive me for that.
The header I chose, was selected for teasing purposes, but is also a manifestation of my discussion below.
Training is not a knowledge source
In a world where information and knowledge are click away from us; in a world where most of the professions are based on cognitive abilities, on brain work, rather than procedural motoric skills - there is less and less need for top-down, center-out training. In top-down and center-out I mean a formal course structured and developed by the training department.
Training is not for dynamic versatile roles
The traditional type of training, based on courses (delivered in class, or as self learning modules) is optimized for well defined roles; for roles where formal knowledge, and most importantly, for roles where procedural behavior is the core essence .
For the most part, corporate training departments are dealing with the above: knowledge source and top-down, center-out courses.
And I say: if this is the main training department's mission, let's shut down the department. Better sooner than later.
So, what IS the role of a learning unit? I'll discuss a couple of ideas in my next post.
Amir

יום חמישי, 10 בספטמבר 2009

יציאה לדרך חדשה

האמת היא שאני מעט מתרגש. החל מאוקטובר אתחיל לעבוד ארבעה ימים באמדוקס ויום אחד יהיה לעצמי. מעט מדאיג, כי המשכורת תקטן בהתאם, אבל אני מעדיף להסתכל על הצד המלא של הכוס: האפשרות לעשות "מה בראש שלי", ובמיוחד לנסות את כוחי בעבודה עמצאית.
על פניו, למעט אנשים בתחום ההדרכה הארגונית בישראל, יש נסיון ובסיס מקצועי איתן כמו שיש לי.
מכאן, הדבר תלוי בי. האם אשכיל לממש את הנסיון הזה ולהפוך אותו למשהו שעבודה והכנסה בצידו.
הצד העסקי אצלי הוא הצד החלש. תמיד היה. כילד, במונופול, לא תמיד הייתי אחרון - בדרך כלל לא - אך כמעט מעולם לא הייתי הראשון.
לאשתי יש אח שהצלחה עסקית היא שמו השני. במה שיעסוק, יצלייח מבחינה עסקית. יש לו "את זה", לפחות מבחינת חוש הריח לעסקים. לי אין.
כאן מבחינתי טמון האתגר הגדול בעבורי. אחת שיש לי פרוייקט ביד, אדע לבצע את העבודה ברמה מעולה. האתגר הוא להגיע למצב בו יש לי פרוייקט ביד. "למכור" את עצמי קשה לי.
מי אמר שאתגרים נגמרים עם הגיל והנסיון? חלילה וחס. הם אינם נגמרים, רק משתנים ומתעדכנים ונעשים מורכבים יותר.
יש למה לצפות.

לפתיחה יצרתי אתר שיווקי www.aka-learning.com
הכנסו ותנו תגובה.

עמיר כרמין

יום שני, 24 באוגוסט 2009

מיקוד הוא שם המשחק

הפעם הפירסום הוא בעברית והוא נוגע לגיבוש התכנית השנתית של מחלקת ההדרכה בארגון. מהי נקודת המוצא? מהו הבסיס לתכנית?
הפתרון הקל מתקיים בארגונים שבהם מתקיים תהליך שנתי מסודר של גיבוש או עידכון האסטרטגיה הארגונית. בארגונים כאלה מוגדרים הכיוונים העסקיים המרכזיים של הארגון וכל יחידותיו מגבשות תכניות עסקיות מתאימות לאסטרטגיה הארגונית. מחלקת ההדרכה, למרות שאינה יחידה עסקית, ממקדת גם היא את תכניותיה באסטרטגיה הארגונית: אם חברה גלובלית מעבירה פעילות לארצות בהן עלות העבודה נמוכה, כמו הודו וסין - מחלקת ההדרכה תתמקד בטיפול בקליטת עובדים חדשים, בטיפול בפער בינתרבותי ובתמיכה במעבר לעבודה בצוותים מטריציוניים, מבוזרים. אם החברה בוחרת לפתח שוק גיאוגרפי מסויים, מחלקת ההדרכה תתמקד בטיפול בהכשרת כח האדם העסקי בגיאוגרפית היעד, בהרחבת ההיצע ההדרכתי במוצרים או בשירותים שנבחרו למכירה באותו איזור ובהדרכת כח אדם הקיים בפערים תרבותיים בדגש על תרבות עסקית.

מה קורה כאשר החברה אינה מבצעת תהליך של גיבוש תכנית אסטרטגית?

כאשר מתקיימת ההנחה בהנהלת החברה כי "מה שהיה הוא מה שיהיה" ולכן אין האסטרטגיה משתנה, מחלקת ההדרכה יכולה להמשיך במה שעשתה בשנה הקודמת, אולם, לדעתי עליה לבצע תהליך מסודר ומובנה של הגדרת אסטרטגיה של המחלקה.

מדוע? מדוע לגבש מחדש אסטרטגיה מחלקתית אם דבר לא השתנה ברמת החברה כולה?

הסיבה היא משולשת:
1. תהליך של תחקיר ההצלחות והכשלונות של השנה החולפת ובניית תכנית שנתית מתוקנת וממוקדת הוא תהליך קריטי למחלקה. צריך לבצעו כי רק כך תהיה המחלקה ממוקדת בתמיכה רלוונטית במטרות הארגון.
2. כיחידה תומכת בארגון, יש חשיבות גדולה ליחסי ציבור פנימיים. קיום תהליך גיבוש תכנית מחלקתית והצגתו להנהלת החברה תחזק את המחלקה למול ההנהלה.
3. גיבוש הצוות ההדרכתי סביב מטרות משותפות מוגדרות וברורות.

על הנהלת מחלקת ההדרכה להתבונן במה שטוב וראוי למחלקה. גם אם התרבות הארגונית במחלקות אחרות אינה כוללת גיבוש אסטרטגיה, עדיף למחלקה כי היא תהיה אות ומופת לאחרים.

עמיר כרמין

יום ראשון, 16 באוגוסט 2009

Initial thoughts

Learning Organizations find themselves lately on a crossroad. One can argue that learning organizations are always on a crossroad: there is always a periodical cost reduction measure; there is always a trend about an authoring tools - Captivate on a Monday, Articulate on a Tuesday.

Yet, the current crossroad is somewhat different. This is about the learning organization existence. The risk is a combination of number of challenges: the economical situation puts pressure not experienced in the past; the gradual move to self learning caused sharp reduction in staff trainers, perhaps not too far from now, this profession will cease to exist; informal learning takes another toll, everyone can teach, therefore what benefit the organization has in maintaining a costly learning organization?


Is there a solution?

Perhaps.

The "secret" is in the organization ability to stay relevant. Relevant means making the proper interpretation of the company vision and mission, as well as the yearly strategic goals: how learning can contribute to achieving the company goals.

The answer may not be easy. The learning organization may need to change focus on a yearly basis, to change solution types, technologies and reach the most distant points in the company. Yet, this the meaning of staying relevant.

Amir Karmin