מחלקת הדרכה אמרתם? ניהול השינוי

אז מחלקת ההדרכה בארגון  החליטה לעשות מהפך: המחלקה הורידה את כמות המדריכים למינימום, בחרה ב"יועצי הדרכה" (LBP), הקטינה משמעותית את מצבת אנשי האדמיניסטרציה המטפלים בניהול מערכת הקורסים והצהירה שכל יחידה בארגון תנהל את רוב הלמידה בעצמה באמצעות חונכים, או מלווי למידה. 

אז מחלקת ההדרכה החליטה? 

השאלה היא, איך מנהלים שינוי כזה? איך מבטיחים בסבירות גבוהה שהוא יצליח?

ראשית, צריך להכיר בכך שהשינוי חייב להיות מנוהל.  נשמע טריוויאלי, לא?  ובכן, כמות השינויים שלא יושמו, גדולה, להערכתי, מאלה שכן.

צריך להכיר בכך ששנוי כזה הוא בעיקרו שינוי תרבותי.  צריך להכיר בכך שהשינוי נוגע בכל האספקטים של הלמידה הארגונית.   להלן כמה נקודות למחשבה:

• מרכיב משמעותי בשינוי הוא תודעתי.  המוטו של "למידה חדשה", "ארגון לומד", "מומחי היחידה לוקחים אחריות על הידע" ומסרים דומים צריכים לחלחל באמצעות כלי התקשורת הארגוניים: האינטראנט הארגוני, ה"פייסבוק" הארגוני, אם יש כזה, בחירת "מומחה השנה", עלון מידע חדשי מופץ במייל וערוצים נוספים, כיד הדמיון.
• באופן מעשי, לא ניתן לממש שנוי  כזה בכל הארגון בבת אחת.  סדר ההטמעה הוא משמעותי.  כדאי להתחיל מיחידות בהן הלמידה היא אקוטית.  למשל, ביחידות בהן חלק גדול מהעובדים מתחלף, מתודת העבודה משתנה, מנהל היחידה נותן גבוי מוחלט למהלך, ודוחף לקראתו וכד'.
• לקבוע מדדי הצלחה ברורים ומדידים ככל האפשר.
• לחלק את ההטמעה לאלמנט רחבי (כמה מיחידות הארגון משתתפות) ואנכי (מה מידת ההטמעה בכל יחידה).  האלמנט האנכי יחולק לשלבים.  למשל, היכרות עם המודל, הכשרת סוכני שינוי וגיוס תמיכת הנהלה, קמפיין תקשורתי, לווי צמוד, מדידה ויציאה לעצמאות הדרגתית על פי תוצאות המדידה.
• לתכנן את השינוי במספר ערוצים.  למשל: ערוץ התקשורת, ערוץ שינוי תהליכים, ערוץ תשתית טכנולוגית, ערוץ שיווק, ערוץ הכשרות והדרכות וכד'

ובסוף, בסוף - להכיר בכך שזה לוקח זמן.  הרבה זמן.

עמיר

סליחה? מחלקת הדרכה אמרתם?

בפוסט הקודם נגענו בשינוים אותם עובר הארגון וכיצד הם ישפיעו על דרכי ההפצה של תוכן לימודי, כמו גם דרך הלמידה:

• מעט, אם בכלל למידה פורמאלית; WBT יכחד מהעולם.
• תכנים ייבנו על ידי מומחים בארגון, יובנו כיחידות של מספר דקות שיופצו בשלל דרכים, תוך ניצול של רשתות חברתיות, תקשורת ניידת וכד'

במצב עיניינים כזה, מה תפקיד מחלקת ההדרכה?

פני מחלקת ההדרכה, או הלמידה, ישתנו.  הפונקציות העיקריות - "איסוף צרכים", "פיתוח" ו"אופרציה" - ישארו אולם יותאמו למצב:

• שותפי הלמידה (Learning Business Partners) יהיו יועצי למידה במשרה מלאה.  הם יסייעו ליחידות העיסקיות לתרגם את צרכיהם העיסקיים למגוון פתרונות למידה - רובם ככולם לא פורמאליים.  פתרונות אלה יישענו על תשתית של מומחי תוכן מתוך היחידה העיסקית, או מתוך יחידות עיסקיות אחרות.  תקציב מחלקת ההדרכה יתמוך ביועצי הלמידה.  כל שאר ההשקעה תסמך על היחידה העיסקית.
• יחידת הפיתוח תספק את השירותים הבאים:
• פיתוח וניהול מערך הלמידה לעובדים חדשים
• פיתוח תבניות לחניכה והנחיה לשימוש על ידי היחידות העיסקיות.  כמו כן תבניות לפיתוח יחידות לימוד זעירות על ידי מומחי תוכן.
• הובלת מערך הסמכה מרכזי (פיתוח תכנים על ידי מומחים, דידקטיקה על ידי יחידת הפיתוח, ביצוע על ידי יחידת האופרציה) למקצועות הנפוצים בחברה
• ייעוץ פיתוח הדרכה (Instructional Design) ממוקד למקרים יוצאי דופן של שימוש בפתרונות שלא על פי התבניות הקיימות.
• יחידת האופרציה תטפל בתשתיות (תלת מימד, הטמעת מערכי לימוד בתשתיות חברה כגון רשתות חברתיות), הרצת הלמידה לעובדים חדשים וההסמכה.

במה זה יהיה שונה מהמקובל היום?

• אין  מערך מדריכים
• שותפי הלמידה הם מקצועני הדרכה וייעוץ, על כל המשתמע מכך.  אלה אנשי ההדרכה המקצועיים ביותר הנמצאים בארגון.
• לארגון בינוני יספיקו מעצב הדרכה אחד או שניים. אין, למעשה פיתוח הדרכה, למעט עבור עובדים חדשים
• ארגון האופרציה יקטן ביחס ישר לקיטון בכמות הקורסים הפורמאליים.

זו תהיה מחלקת למידה קטנה ושונה בהרבה מזו המקובלת היום.

שאלתנו הבאה: איך מנהלים שנוי כזה בארגון?  האם צריך לנהל את השינוי?  אולי עדיף לתת לו לקרות מעצמו?

אל כך בפוסט הבא.

עמיר כרמין

לאן אנו הולכים?

ולפני שנתחיל בדיון, הנה תגובה להערה שקיבלתי על הפוסט הקודם.  השתמשתי במינוח LEARNING ORGANIZATION במובן של ארגון הלמידה = מחלקת ההדרכה בארגון.  באנגלית המונח "ארגון למידה" ו"ארגון לומד" נכתבים באופן זהה.  זו אכן בחירה שגויה, מפני ש"ארגון לומד" הוא היום מינוח השמור לחזון הארגון הלומד ואין זה ראוי להשתמש בו במשמעות אחרת.

ולעניננו, שינויים משמעותיים חלים בתרבות הלמידה ואלה, ככל הנראה ישפיעו על תפקידה של יחידת ההדרכה הארגונית.

העובדים החדשים המצטרפים היום ובשנים האחרונות, למעגל העבודה הם אנשים שגדלו בעולם דיגיטלי.  דור ה Y חי ונושם אינטרנט, טלפונים חכמים ותקשורת בינאישית סטייל פייסבוק.

תהליך הלמידה של אנשים אלה השתנה באופן מהותי.  הם  לומדים דרך שיטוט ברשת, דרך איסוף - לא מתודי בהכרח - של פרטי מידע וידע באתרים שונים ומשונים, הם נעזרים ברשתות החברתיות לצרכי ייעוץ ותמיכה.  

ללומדים כאלה, תכניות למידה ארוכות, ימים מלאים בכיתת הלימוד, אינם ככל הנראה הפתרון הראוי.   גם למידה יחידנית באמצעות קורסים על פלטפורמות WBT אינה הכיוון הראוי ולו רק מפני שלמידה יחידנית אינה מתאימה לכל אחד, מפני שהקורסים האלה בנויים על בסיס מתודי "קלאסי" ומפני שאינם גמישים ומותאמים לקצבי למידה שונים.

קורסים בכיתה ו WBT מהווים חלק עיקרי בפורטפוליו הנוכחי של מחלקות ההדרכה היום.  אם אלה אינם מתאימים ללומדים החדשים - מה כן מתאים?

אני מעוניין להציע כאן כיוון:

• יופקו יחידות למידה פורמאליות הנמשכות דקות ספורות כל אחת שיופצו במגוון ערוצים: באינטראנט, בצמוד לאתרי תוכן רלוונטיים, ברשת החברתית הפנימית של הארגון, בצמוד לדפי בית של מומחים בארגון העוסקים בתוכן הלמידה, כ APPS דרך הטלפונים החכמים ועוד.
• מומחי תוכן בארגון יהוו מקור לידע.  תמריצים תרבותיים, חברתיים ואפילו תמריצים ארגוניים (שכר, הטבות, קידום) ינתבו אותם לקיים ייעוצי מומחה, כתיבת בלוגים מקצועיים, מענה בפורומים וכד'.
• WBT לא יופק כלל
• קורסים כיתתיים ינתנו למגוייסים חדשים, מינימום הכרחי בלבד.  גם מנהלים יזכו לקורסים כיתתיים, בנושאים ספציפיים, שאינם יכולים להילמד אחרת.  בתחום זה יש מקום לשימוש בסביבות תלת מימד כתחליף לכיתה.
• מדידה והערכה: קשה להעריך תכניות למידה, על אחת כמה וכמה אם הן מבוססות על למידה לא פורמלית.  עם זאת, לעניות דעתי ההערכה תמשיך להיות פורמאלית (בחינה, הסמכה וכד').  דוקא משום שמרבית תהליך הלמידה נעשה במהלך העבודה, על ידי לווי מומחים, חקירה עצמית, פורומים ואמצעים לא פורמאליים נוספים, דוקא משום כך, אין לוותר על הפעלת סרגל למידה שיוכל לשקף בנאמנות גבוהה את מצב הידע בארגון.

  ?ומהו תפקיד מחלקת הלמידה במצב כזה

על כך בפוסט הבא

עמיר כרמין

Where are we heading?

The school system is generally known as conservative, slow to adapt, and slow to embrace changes. Yet, gradually it adapts itself to the internet world: laptops instead of notebooks, homework submission via the school internet site, content provided via the web, and consumed either individually, or as a mix of self learning and class discussions.
The role of the teacher is changing. From being a knowledge source, the teacher gradually becomes a facilitator, a mentor and a guide.
Are we - the high-tech learning organizations - quick to adapt? Do we realize what's ahead of us?
In the next couple of posts, I took the liberty of envisioning where learning organizations are heading, or should be heading.
In the past 10 years or so, we witnessed learning organizations adapt to the internet, primarily by moving great deal of their curriculum to elearning, or running synchronous sessions using video conferencing or platforms like AT&T Connect.
In parallel, we saw the learning unit evolve from “yearly needs analysis” modus operandi, to a much more proactive and dynamic consulting mode, positioning learning partners in the field, close by to their internal customers.
The prime goal of the learning partners was, and still is, two folded: on one hand to help managers in the field use learning more professionally and efficiently. Advise them how to hook learning solutions to support their business. On the other hand, the learning partners gather ongoing requests for learning, and funnel them to the learning organization’s back office operations for execution.
The two above mentioned transitions indeed made corporate learning more efficient and versatile, and more aligned with the business.
However, the change we witness today in the way the world communicate is far more dramatic. With all of its new agile approach, the learning organization did not yet cope with a number of fundamental changes:

• The learning organization is not the knowledge source. The field experts are. The new trend of “users content” calls for shortening the time-to-market cycle, by having the field experts develop and publish their own content, eliminating the learning experts involvement altogether.
• Culture: Gen Y, people at the ages of +- 25 years old gradually take dominant positions. People who are internet natives, short concentration span. Their learning style has changed.
• Dynamicity. The time elapsing between introductions of new trends gets shorter. Adoption time has shortened, and the need to learn new stuff every other day becomes a way of life.

In previous posts I have discussed how technology impacts the way we learn. This post and the following few posts attempt to shed light on the learners' behavioral changes and their impact on the way learning organizations need to function.

Amir Karmin

מתחיל לדגדג בקצה האצבעות

אחרי תקופת יובש מסויימת, מסתמן פרוייקט חדש.

את זמני אני מחלק בין עבודה "מסודרת" בחברת הייטק גדולה, לבין עיסוק בפרוייקטים מזדמנים על בסיס פרילאנס ומלוי תפקיד התנדבותי בעמותה מסויימת.  ארבעה ימים מוקדשים לעבודה המסודרת, יום אחד לפרוייקטים ולהתנדבות.

הפרוייקטים, באופן טבעי, נגזרים מתחום ההדרכה והלמידה.  עשיתי מספר עבודות במהלך השנה החולפת, אך זה מכבר לא נכנס משהו משמעותי.  יתכן וזה השיווק - אני חלש בתחום הזה; יתכן וזה פשוט לוקח זמן רב יותר ממה שחשבתי - אני פועל בפורמט הנוכחי פחות משנה; יתכן ואלו פני השוק וזו בעייה שלי שאינני מכיר את התנהגותו; יתכן משום שאני מקדיש לכך שעות ספורות בשבוע בלבד.

מכל מקום, רשות ציבורית גדולה בוחנת התקשרות לצורך פיתוח קורס לאוכלוסייה של מנהלים בדרג ראשון.  המדובר בקורס האמור להתמשך על פני קרוב לשנה, בפורמט של ימים מרוכזים אחת לשבועיים - שלושה.  בסה"כ כ 20 - 25 ימים במצטבר. מכובד ומשמעותי.

העבודה אמורה להתחיל אחרי סוכות, אם הכל ילך כמתוכנן (עדיין אין התקשרות פורמאלית).  הקורס עצמו אמור להתחיל בסוף נובמבר.

מטרת הקורס, או הפרוייקט הזה, היא כפולה:

1. האנשים הממלאים את התפקיד צמחו לתוכו, לעמדת ניהול והנחייה, מעמדת מומחים בתחומם.  חלקם זקוקים לחיזוק המרכיב הניהולי.
2. ישנה שאיפה להאחדה של אופן מילוי התפקיד.  ישנו מגוון רחב של פרשנויות לתפקיד וקיים רצון של ההנהלה לחדד את הגדרות התפקיד, המימשקים והתהליכים (במיוחד מול עמיתים ומנהלים אחרים במערכת).

כיועץ חיצוני, למיטב שיפוטי, התרומה המשמעותית שאני יכול להביא לשולחן היא בפיצוח ועיצוב מבנה הקורס ובבניית תכנית ההערכה והמשוב סביבו.  פיתוח תכני הקורס ובניית מערכי ההדרכה ייעשו על ידי קבלנים חיצוניים אחרים ועל ידי צוות הניהול שיוזם מהלך זה.

אתגר מעניין, כבר מתחיל לדגדג לי בקצות האצבעות.

הזכרתי קודם כי שיווק אינו הצד החזק שלי, ולכן אתגבר על עצמי ואומר: בהחלט אשמח לפרוייקטים כפרילאנס: כיועץ או כקבלן משנה, גם שימוש נקודתי בסדנאות ה OUTDOOR שפיתחתי יתקבל בברכה.

למידע נוסף לחץ כאן.

עמיר כרמין

3D Environments - are they any good for learning?

Playing a little bit with 3D environments, I believe I am able to predict and project where and for what, this unique solution is useful for learning purposes. A disclaimer: I am no expert in 3D uses. Therefore, I could have missed a couple of learning benefits. I'll be happy to hear from you - the readers - what are your thoughts.


The first use: infrastructure for live learning delivery: a virtual stand up instruction replacement. The 3D environment allows for synchronous online learning delivery, where the "face to face" avatars interaction is friendlier compared with at&t Webex. The environment allow for sharing presentations, conducting discussions and more.


Looking at a spectrum of solutions, between live stand up instruction on one hand, and a conference call, with shared presentation on the other hand - the 3D is positioned below Video Conference and higher than Webex. The VC allows for eye contact and sense of intimacy that is second to class interaction only. At&t Connect and Webex allows for sharing documents, and conducting discussions, but they are no match to the 3D cool graphics, the avatar movement and the ability to interact in real time.


The second use: scenario based focused workshops. Here, a well crafted lineup will engage the learners in an adventure game, or flight simulations, or work process scenario. A large variety of solutions are in this category. The differences between them can be assessed on how close to reality the scenario is. Usually close-to-reality scenarios will be used for skills sharpening (learn to drive, learn to fly, learn medical procedures by simulating battle field, and more).


Non realistic environment, like a tropical island, will usually used for exercising more abstract competencies like collaboration, problem solving, decision making and more.


The third use: replacement for class workshops, where the main benefit is the ability to engage people from several locations.


From all other aspects, the 3D provides exactly what a class provides: a meeting place. There is no programming involved, no predefined scenarios.


Amir Karmin

רוח וחומר, תוכן וצורה בפלטפורמות חברתיות

בפוסט קודם כתבתי על הרשתות החברתיות ויכולתן המוגבלת לתמוך בלמידה ארגונית.  הסיבה העיקרית, לטעמי, נעוצה בחופש של הרשת החברתית.  הרשת החברתית מייצרת פלטפורמה מעניינת לקשר בין חבריה ובהפצה רחבה של מידע, היכול לכלול פריטי למידה ה"נדחפים" על ידי מחלקת ההדרכה אל ה"שטח".  מאידך, קשה עד בלתי אפשרי לכוון ולעקוב אחרי תוצאות הלמידה: מי למד?  כמה למד?  מתי למד?  כלומר, הרשת החברתית יכולה בהחלט לשמש כלי הפצה למידע על למידה ואף למודולות למידה עצמית, אולם אין היא פתרון ראוי לצורך הארגוני לעקוב אחרי ולמדוד את תהליך הלמידה.

לכן, התכנים שעל פניו מתאימים יותר להפצה "ויראלית" באמצעות רשתות חברתיות יהיו כאלה של "שגר ושכח": יחידות למידה קצרות ובהן תכנים כלליים: הכרת החברה לעובדים חדשים, למשל, היכרות עם התעשיה, עם מוצרי החברה ושירותיה וכדומה.  תכנים ג'נריים לשימוש כלל העובדים: ניצול זמן, פער בינתרבותי, הדרכה ניהולית מסוגים שונים וכיוצא באלה.

הכשרות עובדים ייעודיות, סדנאות, תכניות למידה מורכבות ולמעשה כל תהליך למידה בו יש אינטרס לדעת איך מתבצעת הלמידה ומה תפוקתה אינם מתאימים להפצה באמצעות הרשת החברתית.

בפוסט הבא אגע בתכנים לפלטפורמות תלת מימד.

סביבות תלת מימד ולמידה

בהמשך לפוסט בנושא רשתות חברתיות ולמידה ולפני שאגע בנושא התכנים ללמידה באמצעות רשתות חברתיות, רציתי להקדיש פוסט לפלטפורמה אחרת חדשנית ומעניינת: סביבת תלת מימד לצרכי למידה.

ניתן לחלק את השימושיות בתלת מימד, על בסיס מספר אספקטים, כל אחד מהם יוצר ספקטרום מסוים של שימושים, לצד מגבלות.  להלן חלק מהם - לא אתיימר לנתח את כולם:

האספקט הטכנולוגי

רוחב פס נדרש מהווה מגבלה עיקרית בסביבות תלת מימד על הרשת.  בלתי אפשרי לדעת מראש מה יהיו קצבי העברת הנתונים בין המשתמשים השונים בסביבת תלת המימד ומה יהיה הקצב הנדרש לשרת כדי לנהל את הסביבה. לכן, אחד האתגרים הגדולים הוא לוותר במשהו על עושר ויזואלי, ולשמר תכונות  חשובות ללמידה כמו יכולת שיחה קולית בין  האווטרים (בין המשתמשים), תנועה חלקה של האווטרים ויכולת לשתף מספר משמעותי של משתמשים בסביבה אחת.

במובנים אלה, יישום סביבת תלת מימד לצרכי למידה באינטראנט של חברה גלובאלית מפשט במשהו את מגבלת רוחב הפס, מפני שניתן לשלוט על תעבורת הנתונים, כמו למשל נעילת רוחב פס בין אזורים שונים ברשת החברה לצורך הסביבה התלת מימדית.

האספקט העיצובי

האם הסביבה צריכה לחקות את סביבת העבודה האמיתית, או לספק סביבה אלטרנטיבית כמו אי טרופי?  כמו בדברים רבים אחרים, התשובה היא: תלוי.  תלוי בתקציב, תלוי בשימוש, תלוי  בתוכן הלמידה.  באופן אופטימלי, רצוי שתהיינה מספר סביבות מסוגים שונים שניתן לעבור ביניהן.

האספקט התכנותי

זהו האספקט המשמעותי ביותר הנוגע לתוכן הלמידה ולשמושיות הסביבה.  הספטקרום נע בין פלטפורמה "אדישה", כדוגמת Second Life שמספקת יכולת תקשורת בין אווטרים במציאות חלופית, לבין יישום דמוי משחק מחשב ובו הסביבה מספקת גרויים יזומים למשתתפים ויודעת להגיב על פעולותיהם והחלטותיהם במציאות החלופית הזו.

בפוסט הבא, אנסה להציע גישה מובנית לבחירת סוג התכנים ללמידה בסביבת למידה תלת מימדית וברשתות  חברתיות.

בפרסום הקודם נגעתי בשימוש בפלטפורמות של רשתות חברתיות לצרכי למידה.  קיבלתי תגובה המפנה אותי לשימוש שעושה נטוויזין בפייסבוק.  חברות מסחריות רבות מתחזקות דף פייסבוק לצרכים מסחריים ולקשר עם לקוחות.  אפשר לכאורה "לתלות" תכנים לימודיים על דף הפייסבוק, אולם זה לא יהיה שונה מפרסום יחידות לימוד בפורטל החברה.  לא לכך כיוונתי, אלא לשימוש הפוטנציאלי בקשרים הקיימים בין אינדיבידואלים שונים המשתמשים בפלטפורמה של הרשת החברתית, לצרכי למידה והדרכה.

עמיר

Will corporate learning go social?

It looks like social learning is here to stay.  Facebook, LinkedIn, Plaxo, Tweeter and others take significant role in the way people communicate, and this role is getting bigger as time goes bye.
Looking at social media platforms, it seems like companies cannot dismiss the opportunity for using them as learning channels.
The main challenge, in my mind, is in the nature of the social media platforms: they are unstructured environments.  There is no manager looking after the information flow.  There is no way of knowing, let alone controlling what type of information is flowing between people, who are the people involved, whether any knowledge consumed, any skill gained or  what impact was achieved, if at all.
Corporate learning, is using a wide set of tools and processes to make sure, as much as possible, that knowledge and skills are gained, by the right people in the right time, and at the desired level.  Using informal learning does not make the desire to monitor the learning process any less important, but certainly makes it more challenging.
Social learning as a tool for learning, makes it even more challenging.
Off the top of my head, such learning distribution would be of a viral nature: the learning unit (or whoever wish to initiate learning) would build profile page in faceook, would start a  discussion in LinkedIn, form a group and so on, spreading bits and bytes of messages and knowledge into the network.  No expectation for feedback, no expectation for impact measurement.
There will be no way to look for benefit to balance the effort.
What does it mean for the content at hand?  We will review this next time around.
Amir Karmin

הנה שאלה אליכם...

עליכם ליצור פתרון לימודי למספר קהלי יעד שונים, כאשר התכנים המיועדים לכל קהל יעד הם אותם תכנים, אולם רמת הדיון: עמקו, היקפו, המסקנות ממנו והפעילות המלווה את תהליך הלמידה הם שונות.

נוסיף על כך שלכל קהל יעד בנפרד אין הצדקה מספרית - כלכלית לנהל תהליך למידה עצמאי נפרד, או ליתר דיוק זהו אתגר שישלקחת אותו בחשבון כאשר מתכננים פתרון הולם.

כיצד תנהגו (כמובן בהסתייגות מובנת שאין כאן ניתוח צרכים ואפיון קהלי יעד הולם, כך שבהכרח, כל פתרון שיעלה יהיה פתרון כללי ולא בהכרח מתאים לכל מצב)?

דרך מעניינת לפתרון אלגנטי וחסכוני (בהנחה שהפתרון הכללי הוא פתרון כיתתי) היא כדלקמן: עיצוב קורס הדומה לעיצוב כנס שבו מספר מסלולים ייעודיים לצד מפגשים המיועדים לכל הקהלים.

מנקודת מבט של כל קהל יעד, מלבד מפגשי הלמידה הכלליים, יש לכל קהל מפגשי למידה ספציפיים וממוקדים בצרכיו. במפגשים אלה נערכים הדיונים והתרגילים המסייעים ללמידה ספציפית ומותאמת לכל קהל בנפרד.

בצורה זו משיגים את המסה המספרית הנדרשת לפתיחת תהליך למידה כיתתי, אך מצליחים לשמר למידה תפורה לכל קהל ייחודי המשתתף בקורס.

אשמח לשמוע דעתכם.

עמיר כרמין

Post from Cannes Film Festival

What Cannes has to do with learning and training?  Nothing.  Simply my son, a film director doing his first steps in the industry directed a film that was chosen for the official short film contest in Cannes this year.
I joined my son for the last 4 days of the Festival.
I was involved in film making years ago, but never had the opportunity to be in a film festival at this magnitude.  The festival is located in a confined area by the yachts harbor.  A cinema theaters' complex, where the big auditorium can host approximately 2000 viewers.  This is the auditorium where the red carpet leads.
The festival has two aspects: a trade show where almost every film production company in the world has a booth, or a tent by the sea shore, or a rented yacht - ready to make business.
The other aspect is the festival itself that is used like a marketing arm for the trade show.  The two depends on each other: the trade show brings in the money, the festival brings in the glamour.
This is the reason why the film chosen for best feature film came as a big surprise.
I saw the winning film - a thai film.  It was hard for me to stay awake.  It is a strange amateurly produced, and awfully edited.  I simply can't comprehend what were the reasons for this selection.
And this is my point: selecting winning films that will not be viewed by many people, and will not get common consensus as quality films, will deteriorated  the festival good name.  If that happens, the trade show  - depending on the festival good reputation - will go elsewhere.
My son did not win any prize, but we had great time, and the very fact that the film was selected to the contest is an excellent springboard for my son's career.
Amir

צריך את עצתכם

שני עניינים: האחד הוא המשך לפוסט הקודם.  הגשתי הצעה לפיתוח מנהלים, הצעה טובה אני חושב. זה יקח זמן לאשר או לדחות, בעיקר מפני שנושא פיתוח מנהלים אינו מוכר כצורך חיוני בקרב חלק מהנהלתה של החברה איתה אני עובד.

העניין השני, הוא המשך פיתוח סדרת הסדנאות המבוססות על ניווט ספורטיבי.  עד עתה פותחו שני מתווים: האחד מטפל בנושא שיתוף פעולה למול תחרותיות בצוות .  השני מטפל בתהליך מתודי לקבלת החלטות.  שני המתווים מתאימים גם לאימון בניהול סיכונים ותקשורת פנים צוותית ובין צוותית.

הסדנה הבאה תטפל בתהליכי מכירה, חדירה לשוק חדש וטקטיקות מתחום המכירות.  יש לי רעיון גולמי למתווה המשחק, אולם מכיוון שאיני איש מכירות מדופלם, הייתי שמח לקבל ייעוץ: להבין טוב יותר מהן הבעיות והשיקולים שעושה איש מכירות בבואו להחדיר מוצר חדש לשוק קיים, או מוצר קיים לשוק חדש.

מתווה המשחק הגולמי מעמת שניים - שלושה צוותי מכירה המנסים "לכבוש שוק חדש" (למצוא מקסימום תחנות ניווט בזמן נתון).  צוותי המכירה משקיעים כסף במכירה כאשר כיבוש השוק מכניס להם רווחים (לכל תחנה יש ערך "כספי"), יש להם אפשרות לקבל מודיעין עסקי (מידע על מיקום תחנות), יש להם אפשרות להתמודד על לקוחות (לקבל מיקומי תחנות בעלות ערך כספי נקוב), לא כל לקוח ישקיע בסופו של יום במוצר (לא כל תחנה תימצא ותהיינה תחנות הטעייה).

כפי שאתם רואים, זהו מקבץ רעיונות לא מגובש עדיין.

אם מי מכם הקוראים, יכול ומעוניין לקחת חלק בפיתוח המשחק - צור קשר.

עמיר כרמין

זמן רב כבר לא כתבתי

מצטער על כי לא כתבתי כבר זמן רב.  למעשה, התחייבתי ביני לבין עצמי כי אכתוב פעם בשבועיים והפעם פתחתי פער של שלושה שבועות מאז הפרסום האחרון.

ומה נשתנה מאז?

בעצם, קיבלתי בקשה נוספת, המשכית, להכשרת מנהלים בחברה עבורה ביצעתי את פרוייקט הערכת העובדים.  סימן טוב, אני חייב לציין.

לפרוייקט זה, אם יאושר, אינני מתכוון לגשת לבד.  פיתוח מנהלים איננו אחת מהדיסציפלינות בהן אני מרגיש שאני יכול לתרום כיועץ.

אני כן יכול לחבר אחת מסדנאות המנהלים שפיתחתי, על בסיס הניווט, כחלק מתכנית פיתוח המנהלים.

לכן, בכוונתי לקחת עזר כנגדי.  יועצת מנוסה וטובה.

אם ילך כשורה, שת"פ שכזה יכול להועיל לכל המעורבים ובראשם הלקוח.

הסוד להצלחה, להערכתי טמון בכימיה ביננו ובמיוחד באמון הדדי.  על זה יקום ויפול הפרוייקט.

אגיש השבוע ואמשיך לספר על אפיון הבקשה בשבוע הבא.

עמיר כרמין

Piloting the Decision Making Outdoor Activity

Well, I had the opportunity to pilot the orienteering based outdoor Decision Making Activity.  To be honest, the workshop was defined as a team building experience, primarily because that was the main need of this group, yet the design was the same.
A couple of conclusions:
1. It works.
2. It is a bit shorter than expected
3. It is not too complicated, as envisioned initially

So, what was exercised?
In short, 3 teams try to find a destination orienteering marker in the shortest time possible.  In order to find the marker's location, each team needs to find the locations of 5 markers printed on their maps.  On each one of the markers, waiting for the team a hint leading to the team's destination marker's location.
The team needs to carefully plan their route, and the way the team members communicate with each other, while scattered in the forest.

Now, when the evaluation project I was leading is completed, I am available for some action...
Drop me a mail at amirkarmin@gmail.com, or call (in Israel) 052-5522674.

Happy Passover.
Amir

קהילות

בחברה בה אני עובד מנסים לממש את רעיון הרשת החברתית בקרב עובדי החברה.   למעשה, הוקמה תשתית בסיסית באמצעותה כל עובד יכול לפתוח לעצמו פרופיל משלו, על פי תבנית מוכנה מראש.

בשלב השני שהושק לפני מספר שבועות, ניתן גם להקים ולהפעיל קהילות מסוגים שונים.

אינני יודע כמה עובדים מתחזקים את הפרופיל שלהם וכמה קהילות הוקמו ומתוכן - כמה הן פעילות.  מוקדם מדי לשפוט הצלחה או כישלון.

אני מעוניין להתייחס לנושא ידע וקהילות ידע בהקשר של תרבות ארגונית.

להערכתי - ואני מודה כי איני מומחה גדול בתחום - הצלחה של קהילה הוא פועל יוצא של הידע הרלוונטי הנצבר\מופק\משותף\זורם בין חברי הקהילה.  במיוחד הדבר נכון בקהילות המוקמות כרשת חברתית פנים ארגונית.  כלומר, קהילות בעלות מטרה מקצועית, או עם הקשר מקצועי.

לכן, אם תרבות החברה אינה תרבות של שיתוף ידע, תרבות של למידה, תרבות סקרנית - סביר להניח כי קהילות לא יגיעו רחוק וימצו עצמן מהר למדי.

קיים נסיון - אינני בטוח כי הוא נסיון מכוון - להשתמש ברשת החברתית כקטליזטור לשינוי תרבות שיתוף הידע ותרבות הלמידה.

מכיוון שבחברה בה אני עובד תרבות הלמידה ושיתוף הידע הן לא מי יודע מה, נותר לראות מה יגבר על מה: האם הרשת החברתית תצליח להניע ולשנות את התרבות הארגונית, או שהתרבות הקיימת תגרום לרשת החברתית ולקהילות שבה להיעלם ללא שוב.

נמשיך לעקוב ולראות.

עמיר כרמין

Evaluation Continues

In my last post, I focused on an Employees evaluation consulting project I am engaged with. 
Well, let me update you where it stands:
We already discussed our approach, using competencies mapping, as a baseline for employees evaluation (because no previous objectives were defined for the employees).  Well, evaluation forms were created, and actually, last week all of the employees were evaluated.
From what I hear, the process went well.
Top performers were identified, as well as those who need support.
 We - me and the managers involved in the process - decided that employees will receive a copy of the managers evaluation summary, together with their goals for next year.  They will also get their grades, not as a number, but rather as a description (Excellent performance, higher than expected performance, perform as expected,etc.).
2010 objectives form was created.  The discussions on 2010 goals and objectives will be conducted next week, after which we can conclude this project, and run feedback form on the process.

Amir

האם אתה מוערך כראוי?

חשבתי לכתוב מספר מילים על הפרוייקט הנוכחי בו אני עוסק. זה שבגללו איחרתי לפרסם את הפוסט האחרון לפני שבועיים.
ובכן, הפרוייקט מעניין, בעיקר מפני שאינו בנתיב העיקרי בו אני עוסק. עיקרו גיבוש תכנית להערכת עובדים בחברה קטנה (70 עובדים).
תכולתו: טפסי הערכה, מדדים להערכה, משקלות ואספקטים לבניית מטרות אישיות לכל עובד לשנה הבאה...בקיצור, מעניין.
ההחלטה המרכזית שעשינו נגעה לבסיס ההערכה. בדרך כלל, עובד מוערך על תפקודו ביחס למטרות שגובשו איתו שנה קודם. במקרה זה, אין מטרות כאלה בנמצא, כיוון שזו השנה הראשונה שנערכת הערכת עובדים מסודרת.
כדי לייצר בסיס להערכה, בנינו שישה פרופילים מקצועיים, מבוססי כישורים (כישורי יסוד, כישורים מקצועיים וידע מקצועי נדרש) המכסים את מרבית עובדי החברה. עובד יוערך על ביצועיו ביחס למצופה מעובד "ג'נרי" באותו המקצוע.
בפוסט הבא כבר נהיה בסיום הפרוייקט ואוכל לפרסם סיכומים ומסקנות ראשוניים...עד כדי כך הפרוייקט הוא קצר טווחים: כחודש מתחילתו ועד סיום כל התהליך.

עמיר כרמין

Sorry I'm late

I am late publishing this blog.

Actually, good news. It simply means that I am busy.

Well, a new project came in to interfere with the one day a week I am investing in my private initiatives.

The content is something I dealt with, although not my main line of business: consulting a small company on setting up evaluation process for its employees.

The main challenge with this project, is the fact that it came in a week ago, while the process needs to be COMPLETED on the first week in March (both the evaluation and the goal setting discussions). A challenge.

This is my excuse for being late in writing the bi-weekly posts.

The project itself is very interesting. No system is going to be deployed: no time, no need, yet. Therefore, forms are in excel.

As this is the first time they do a documented evaluation, there is no previous goals baseline one can measure the employees' performance against.

Therefore, we are creating a set of competency based professional profiles to which employees' performance will be compared.

A lot of work. What can I say? Life is good.

Amir

תכנית ניהול שינוי

נדמה לעיתים כי תכנית הדרכה ראוייה היא הפתרון ההולם לתכנית הטמעה, במובן של ביצוע השינוי ההתנהגותי הנדרש למשתמשי הפתרון המוטמע, כדי שיתחילו להשתמש בו בהצלחה.
לא כך הוא.
ההדרכה מטפלת בתחום הקניית הידע והמיומנות. ישנן גישות מרחיבות, מתחום HPI (Human Performance Improvment) הנוגעות בתפוקות כיעד ההדרכתי האמיתי, שיפור ביצועים מדיד. גם גישות מרחיבות אלה אינן מכסות את מלוא הספקטרום של השינוי ההתנהגותי הנדרש.

תכנית ניהול שינוי במובן הזה מדברת על טיפול מערכתי בפן האנושי של הטמעת פתרון בארגון.
מעבר לצורך בידע ומיומנות, משתמשי המערכת עשויים לגלות התנגדות למערכת החדשה, ההנהלה שאישרה את קניית הפתרון, לא תהייה קשובה לבעיות תפעוליות הנובעות מחוסר מיומנות, מהתנגדות פסיבית של ה"שטח", מבחינת ההנהלה, ההטמעה הסתיימה עם התקנתו המוצלחת - מבחינה טכנית - של הפתרון. הטמעות רבות נכשלות עקב חוסר תשומת לב ומשאבים לתחום ניהול השינוי האנושי.

יש לגשת לטיפול במרכיב האנושי כפרוייקט בפני עצמו, ובו המרכיבים האלה (רשימה חלקית):

• השגת מחוייבות הנהלה: חבר הנהלה מלווה, הצגת סטטוס ביצוע בפני ההנהלה, מדדים מוסכמים וכד'
• תקשורת: לפני, בזמן ואחרי. סטטוס פרוייקט, סלוגן הפרוייקט, מה כבר בוצע, מה התכניות ומה לוח הזמנים. אין יותר מדי תקשור, כל כמות תהיה פחות ממה שצריך.
• יצירת רשת תמיכה בארגון: קבוצת משתמשי מפתח, בעלי מעמד ארגוני משמעותי, שיקבלו חיזוק ותמיכה ויהוו לא רק בעלי ידע, אלא גם בעלי דיעה - חיובית - על הפתרון המוטמע.
• טיפול בהתנגדות: טיפול פרטני, לווי בחניכה, הקשבה לסיבות להתנגדות ונסיון ללמוד מהן.
• הדרכה: טיפול במרכיבי הידע והמיומנות.

כל האחד ממרכיבים אלה הוא ערוץ בתכנית ניהול השינוי הכוללת.
בפתרונות תשתיתיים, גישה כוללת של ניהול שינוי, אינה רק מומלצת, היא הכרח.

עמיר כרמין

Training needs analysis/survey - what for?

An assistant to the training manager of a medium size company, called me a couple of days ago, asking if I have experience in training needs analysis surveys.

The company at hand, is a high-tech global company with an employee base of a few hundreds people in Israel. The training is planned and delivered locally.

They have conducted in depth needs analysis survey 2 years ago, using qualitative tools like interviews and focus groups. Last year no such analysis was conducted due to the economic situation. This year, they are considering running such a project again, and are looking for advise on how to properly do it .

I asked: "How much of the plan devised following the analysis was actually conducted? What was the difference between planning and execution?" The person I spoke with did not know

Why am I telling this?

My experience tells me that companies relying on training needs analysis survey to be the main planning tool, are facing a problem.

I am not against gathering needs towards the beginning of the fiscal year, not at all. However, one should realize that the ability to forecast needs for the entire year is practically impossible

Such survey should focus on the major top-down training projects. Such projects, in a well planned company, will make approximately 30-50% of the scope of training, which will actually be conducted.

The remaining 50-70% will be bottom up ongoing needs, arising from the dynamicity of the business.

For the ongoing bottom-up training needs, the training function needs to set up complementary mechanism to the training needs analysis.

Such mechanism could be translated to a person or number of people dedicated to proactively gathering training needs from the business units in the company. It could be a forum of training trustees, fostered and cultivated by the training function

In my mind, only a combination of the two will ensure good alignment between the training function and the business.

Now I am waiting to see if I will be invited to present myself to the training manager. I'm not sure I gave the "right" impression.

Amir