יום ראשון, 15 בינואר 2012

שנוי

או האם לא שכחנו משהו?
המטרה הבאה במפת הדרכים, שארגוני הדרכה רבים מנסים ליישם, היא חזון הארגון הלומד.  חזון בו למידה היא חלק מהתרבות הארגונית.  למידה מתרחשת בין כתלי הכיתה ומחוצה לה, בתכניות OJT, חניכה ולמידה עצמית.
הכל טוב ויפה.

עם זאת, לצד ההתמקדות בתחום הטמעת תרבות הלמידה, עלינו לוודא כי כל מכלול המשתנים נלקח בחשבון.

קחו למשל תרחיש כזה: הארגון עובר תהליך שנוי.  למשל, אנשי מכירות שהיו פעם תחת יחידת פיתוח המוצרים ומכרו בעיקר מוצרים, עוברים ליחידת השירותים ואמורים למכור חבילות של מוצרים ושירותים. 
מה עושים?  מן הסתם, מגדירים תהליכי עבודה מעודכנים, ממשקים ומתודת מכירות מתאימה. ו...מפתחים הדרכה מתאימה ומדריכים...מפתחים גם תשתית - למשל אתר אינטראנט ייעודי שבו כל מה שצריך כדי לדעת איך למכור במבנה הארגוני החדש - כדי שאפשר יהיה לרענן ידע בכל עת. 
פעמים רבות, אלמנט משמעותי אינו מטופל בתרחיש כזה: השינוי. ניהול השנוי.
מה עמדתם של אנשי המכירות, קהל היעד העיקרי, כלפי השינוי? האם יש התנגדויות?  האם הם מוכנים, רגשית ונפשית לשינוי?  האם הם רתומים לתהליך?  האם הם באמת מבינים מה בשנוי יועיל להם?
השאלות הנ"ל צריכות לקבל תשובה.  תשובה שתתורגם לפעילויות תומכות שינוי.  חלק מפעילויות אלה צריך להתקיים לפני תחילת ההדרכה, חלקו במקביל אליה וחלקן בהמשך התהליך.  במידה רבה, תכנית ההדרכה היא נגזרת של תכנית כוללת לניהול השינוי.
אני חושב שאין במה שאני מדבר עליו משהו חדש באמת.  אם כך, מדוע פעמים רבות כל כך תחום ניהול השינוי, הקריטי כל כך להצלחת תהליכים ארגוניים, נשכח מהלב?
עמיר

אין תגובות:

הוסף רשומת תגובה