לא כך הוא.
ההדרכה מטפלת בתחום הקניית הידע והמיומנות. ישנן גישות מרחיבות, מתחום HPI (Human Performance Improvment) הנוגעות בתפוקות כיעד ההדרכתי האמיתי, שיפור ביצועים מדיד. גם גישות מרחיבות אלה אינן מכסות את מלוא הספקטרום של השינוי ההתנהגותי הנדרש.
תכנית ניהול שינוי במובן הזה מדברת על טיפול מערכתי בפן האנושי של הטמעת פתרון בארגון.
מעבר לצורך בידע ומיומנות, משתמשי המערכת עשויים לגלות התנגדות למערכת החדשה, ההנהלה שאישרה את קניית הפתרון, לא תהייה קשובה לבעיות תפעוליות הנובעות מחוסר מיומנות, מהתנגדות פסיבית של ה"שטח", מבחינת ההנהלה, ההטמעה הסתיימה עם התקנתו המוצלחת - מבחינה טכנית - של הפתרון. הטמעות רבות נכשלות עקב חוסר תשומת לב ומשאבים לתחום ניהול השינוי האנושי.
יש לגשת לטיפול במרכיב האנושי כפרוייקט בפני עצמו, ובו המרכיבים האלה (רשימה חלקית):
- השגת מחוייבות הנהלה: חבר הנהלה מלווה, הצגת סטטוס ביצוע בפני ההנהלה, מדדים מוסכמים וכד'
- תקשורת: לפני, בזמן ואחרי. סטטוס פרוייקט, סלוגן הפרוייקט, מה כבר בוצע, מה התכניות ומה לוח הזמנים. אין יותר מדי תקשור, כל כמות תהיה פחות ממה שצריך.
- יצירת רשת תמיכה בארגון: קבוצת משתמשי מפתח, בעלי מעמד ארגוני משמעותי, שיקבלו חיזוק ותמיכה ויהוו לא רק בעלי ידע, אלא גם בעלי דיעה - חיובית - על הפתרון המוטמע.
- טיפול בהתנגדות: טיפול פרטני, לווי בחניכה, הקשבה לסיבות להתנגדות ונסיון ללמוד מהן.
- הדרכה: טיפול במרכיבי הידע והמיומנות.
כל האחד ממרכיבים אלה הוא ערוץ בתכנית ניהול השינוי הכוללת.
בפתרונות תשתיתיים, גישה כוללת של ניהול שינוי, אינה רק מומלצת, היא הכרח.
עמיר כרמין
רשומות
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה