מיקוד הוא שם המשחק

הפעם הפירסום הוא בעברית והוא נוגע לגיבוש התכנית השנתית של מחלקת ההדרכה בארגון. מהי נקודת המוצא? מהו הבסיס לתכנית?
הפתרון הקל מתקיים בארגונים שבהם מתקיים תהליך שנתי מסודר של גיבוש או עידכון האסטרטגיה הארגונית. בארגונים כאלה מוגדרים הכיוונים העסקיים המרכזיים של הארגון וכל יחידותיו מגבשות תכניות עסקיות מתאימות לאסטרטגיה הארגונית. מחלקת ההדרכה, למרות שאינה יחידה עסקית, ממקדת גם היא את תכניותיה באסטרטגיה הארגונית: אם חברה גלובלית מעבירה פעילות לארצות בהן עלות העבודה נמוכה, כמו הודו וסין - מחלקת ההדרכה תתמקד בטיפול בקליטת עובדים חדשים, בטיפול בפער בינתרבותי ובתמיכה במעבר לעבודה בצוותים מטריציוניים, מבוזרים. אם החברה בוחרת לפתח שוק גיאוגרפי מסויים, מחלקת ההדרכה תתמקד בטיפול בהכשרת כח האדם העסקי בגיאוגרפית היעד, בהרחבת ההיצע ההדרכתי במוצרים או בשירותים שנבחרו למכירה באותו איזור ובהדרכת כח אדם הקיים בפערים תרבותיים בדגש על תרבות עסקית.

מה קורה כאשר החברה אינה מבצעת תהליך של גיבוש תכנית אסטרטגית?

כאשר מתקיימת ההנחה בהנהלת החברה כי "מה שהיה הוא מה שיהיה" ולכן אין האסטרטגיה משתנה, מחלקת ההדרכה יכולה להמשיך במה שעשתה בשנה הקודמת, אולם, לדעתי עליה לבצע תהליך מסודר ומובנה של הגדרת אסטרטגיה של המחלקה.

מדוע? מדוע לגבש מחדש אסטרטגיה מחלקתית אם דבר לא השתנה ברמת החברה כולה?

הסיבה היא משולשת:
1. תהליך של תחקיר ההצלחות והכשלונות של השנה החולפת ובניית תכנית שנתית מתוקנת וממוקדת הוא תהליך קריטי למחלקה. צריך לבצעו כי רק כך תהיה המחלקה ממוקדת בתמיכה רלוונטית במטרות הארגון.
2. כיחידה תומכת בארגון, יש חשיבות גדולה ליחסי ציבור פנימיים. קיום תהליך גיבוש תכנית מחלקתית והצגתו להנהלת החברה תחזק את המחלקה למול ההנהלה.
3. גיבוש הצוות ההדרכתי סביב מטרות משותפות מוגדרות וברורות.

על הנהלת מחלקת ההדרכה להתבונן במה שטוב וראוי למחלקה. גם אם התרבות הארגונית במחלקות אחרות אינה כוללת גיבוש אסטרטגיה, עדיף למחלקה כי היא תהיה אות ומופת לאחרים.

עמיר כרמין