יום ראשון, 12 בדצמבר 2010

סליחה? מחלקת הדרכה אמרתם?

בפוסט הקודם נגענו בשינוים אותם עובר הארגון וכיצד הם ישפיעו על דרכי ההפצה של תוכן לימודי, כמו גם דרך הלמידה:
  • מעט, אם בכלל למידה פורמאלית; WBT יכחד מהעולם.
  • תכנים ייבנו על ידי מומחים בארגון, יובנו כיחידות של מספר דקות שיופצו בשלל דרכים, תוך ניצול של רשתות חברתיות, תקשורת ניידת וכד'
במצב עיניינים כזה, מה תפקיד מחלקת ההדרכה?

פני מחלקת ההדרכה, או הלמידה, ישתנו.  הפונקציות העיקריות - "איסוף צרכים", "פיתוח" ו"אופרציה" - ישארו אולם יותאמו למצב:
  • שותפי הלמידה (Learning Business Partners) יהיו יועצי למידה במשרה מלאה.  הם יסייעו ליחידות העיסקיות לתרגם את צרכיהם העיסקיים למגוון פתרונות למידה - רובם ככולם לא פורמאליים.  פתרונות אלה יישענו על תשתית של מומחי תוכן מתוך היחידה העיסקית, או מתוך יחידות עיסקיות אחרות.  תקציב מחלקת ההדרכה יתמוך ביועצי הלמידה.  כל שאר ההשקעה תסמך על היחידה העיסקית.
  • יחידת הפיתוח תספק את השירותים הבאים:
    • פיתוח וניהול מערך הלמידה לעובדים חדשים
    • פיתוח תבניות לחניכה והנחיה לשימוש על ידי היחידות העיסקיות.  כמו כן תבניות לפיתוח יחידות לימוד זעירות על ידי מומחי תוכן.
    • הובלת מערך הסמכה מרכזי (פיתוח תכנים על ידי מומחים, דידקטיקה על ידי יחידת הפיתוח, ביצוע על ידי יחידת האופרציה) למקצועות הנפוצים בחברה
    • ייעוץ פיתוח הדרכה (Instructional Design) ממוקד למקרים יוצאי דופן של שימוש בפתרונות שלא על פי התבניות הקיימות.
  • יחידת האופרציה תטפל בתשתיות (תלת מימד, הטמעת מערכי לימוד בתשתיות חברה כגון רשתות חברתיות), הרצת הלמידה לעובדים חדשים וההסמכה.
במה זה יהיה שונה מהמקובל היום?
  • אין  מערך מדריכים
  • שותפי הלמידה הם מקצועני הדרכה וייעוץ, על כל המשתמע מכך.  אלה אנשי ההדרכה המקצועיים ביותר הנמצאים בארגון.
  • לארגון בינוני יספיקו מעצב הדרכה אחד או שניים. אין, למעשה פיתוח הדרכה, למעט עבור עובדים חדשים
  • ארגון האופרציה יקטן ביחס ישר לקיטון בכמות הקורסים הפורמאליים.
זו תהיה מחלקת למידה קטנה ושונה בהרבה מזו המקובלת היום.

שאלתנו הבאה: איך מנהלים שנוי כזה בארגון?  האם צריך לנהל את השינוי?  אולי עדיף לתת לו לקרות מעצמו?
אל כך בפוסט הבא.

עמיר כרמין

תגובה 1:

  1. מסכים בכל פה. מלווה כבר 3 שנים שינוי כזה במחלקת הדרכה מרתקת.
    מניסיוני, השינוי דורש 3 מהלכים מרכזיים:
    1. הסכמה רחבה בארגון על תפיסות הלמידה והידע יחד עם בחינת התרומה האמיתית של תהליכי הדרכה קלאסיים. דומה לחלק ניכר מהדברים שהתייחסת אליהם לאחרונה בפוסטים שלך.
    2. הכשרת כל (דגש על כל) עובדי החברה להיות "מלווי למידה", מה שנקרא אצלך עדיין "חניכה"
    3. ליווי אקטיבי של פעולות הלמידה בארגון.
    דו"ח סיכום הפעילות השנתי, בו אנו עוסקים ממש בימים אלה מראה תוצאות מדהימות בהשוואה לשנים אחורה

    השבמחק