סליחה? מחלקת הדרכה אמרתם?

בפוסט הקודם נגענו בשינוים אותם עובר הארגון וכיצד הם ישפיעו על דרכי ההפצה של תוכן לימודי, כמו גם דרך הלמידה:

• מעט, אם בכלל למידה פורמאלית; WBT יכחד מהעולם.
• תכנים ייבנו על ידי מומחים בארגון, יובנו כיחידות של מספר דקות שיופצו בשלל דרכים, תוך ניצול של רשתות חברתיות, תקשורת ניידת וכד'

במצב עיניינים כזה, מה תפקיד מחלקת ההדרכה?

פני מחלקת ההדרכה, או הלמידה, ישתנו.  הפונקציות העיקריות - "איסוף צרכים", "פיתוח" ו"אופרציה" - ישארו אולם יותאמו למצב:

• שותפי הלמידה (Learning Business Partners) יהיו יועצי למידה במשרה מלאה.  הם יסייעו ליחידות העיסקיות לתרגם את צרכיהם העיסקיים למגוון פתרונות למידה - רובם ככולם לא פורמאליים.  פתרונות אלה יישענו על תשתית של מומחי תוכן מתוך היחידה העיסקית, או מתוך יחידות עיסקיות אחרות.  תקציב מחלקת ההדרכה יתמוך ביועצי הלמידה.  כל שאר ההשקעה תסמך על היחידה העיסקית.
• יחידת הפיתוח תספק את השירותים הבאים:
• פיתוח וניהול מערך הלמידה לעובדים חדשים
• פיתוח תבניות לחניכה והנחיה לשימוש על ידי היחידות העיסקיות.  כמו כן תבניות לפיתוח יחידות לימוד זעירות על ידי מומחי תוכן.
• הובלת מערך הסמכה מרכזי (פיתוח תכנים על ידי מומחים, דידקטיקה על ידי יחידת הפיתוח, ביצוע על ידי יחידת האופרציה) למקצועות הנפוצים בחברה
• ייעוץ פיתוח הדרכה (Instructional Design) ממוקד למקרים יוצאי דופן של שימוש בפתרונות שלא על פי התבניות הקיימות.
• יחידת האופרציה תטפל בתשתיות (תלת מימד, הטמעת מערכי לימוד בתשתיות חברה כגון רשתות חברתיות), הרצת הלמידה לעובדים חדשים וההסמכה.

במה זה יהיה שונה מהמקובל היום?

• אין  מערך מדריכים
• שותפי הלמידה הם מקצועני הדרכה וייעוץ, על כל המשתמע מכך.  אלה אנשי ההדרכה המקצועיים ביותר הנמצאים בארגון.
• לארגון בינוני יספיקו מעצב הדרכה אחד או שניים. אין, למעשה פיתוח הדרכה, למעט עבור עובדים חדשים
• ארגון האופרציה יקטן ביחס ישר לקיטון בכמות הקורסים הפורמאליים.

זו תהיה מחלקת למידה קטנה ושונה בהרבה מזו המקובלת היום.

שאלתנו הבאה: איך מנהלים שנוי כזה בארגון?  האם צריך לנהל את השינוי?  אולי עדיף לתת לו לקרות מעצמו?

אל כך בפוסט הבא.

עמיר כרמין

דוגמת יעוץ הדרכתי

לא הספקתי הרבה בחדשיים וחצי בהם אני פועל כעצמאי, יום בשבוע. יחד עם זאת, אני רוצה לחלוק איתכם ייעוץ הדרכתי שעשיתי לחברת הייטק קטנה, בת כשלושים עובדים.
לחברה מספר מוצרים בתחום הקטלוגים האלקטרוניים, עם התמחות בקטלוגים לתעשייה כבדה, רבת רכיבים, הפועלת במודל של מפיצי משנה לחברות המספקות חלפים ומוצרים לתעשייה זו.

לאחר מספר פגישות לניתוח המצב, מצאתי כי האתגר ההדרכתי שעומד מולם, מחולק לשלושה:
1. בהיעדר פונקציה הדרכתית, מוצאים עובדים שונים של החברה את עצמם מדריכים את הלקוחות, כאשר ההדרכה משמשת גם ככלי שיווקי בסיטואציות מסויימות. עקב כך, לא נשמרת רמה אחידה ותכנית הדרכה סטמדרטית.
2. הקטלוג האלקטרוני נרכש על ידי החברה המספקת חלפים, אולם רוב המשתמשים הם מפיצי המשנה ולקוחות הקצה. ההדרכה שלהם אינה באחריות חברת ההייטק, ספקית התכנה.
3. השימוש בפתרונות ממוחשבים אינו נפוץ בתעשייה הזו. האתגר המרכזי הוא ניהול השינוי המתבקש בדרכי העבודה וביחס לפתרון הממוחשב, כך שהמערכת לא תהפוך ל"פיל לבן".

האתגר הראשון, אמור להפתר על ידי יצירת תבניות (תכניתיות וגרפיות) מדוייקות ומפורטות, אליהן ניתן ליצוק את התוכן ההדרכתי. התבניות מנחות את המבצע כיצד יש לחלק את החומר וכיצד יש לבנות אותו ועל ידי כך מקטינות את מרווח הטעויות ויוצרות אחידות מבנית וגרפית.

האתגר השני אמור להפתר על ידי הדרכה לצריכה עצמית (Self Learning). מרכיבי ההדרכה יהיו חלק אינטגראלי מאיזור ה - HELP של התכנה.

האתגר השלישי אמור להפתר על ידי יצירת תכנית לניהול שינוי, שההדרכה מהווה בה מרכיב אחד מבין מספר מרכיבים, כמו למשל: תכנית תקשור ושיווק המערכת לעובדים, יצירת מודעות ותחושת נחיצות בפתרון הממוחשב, טיפול בהתנגדויות, טיפוח סוכני שינוי מתוך אנשי הלקוח ועוד.

במסגרת הייעוץ נותחו הבעיות, הותוו פתרונות וניתנו דוגמאות למימוש האתגר הראשון וארכיטקטורה של מבנה הפתרון לאתגר השני. יישומם בפועל של הפתרונות אמור להיות מובל על ידי החברה עצמה. אני מקווה כי כך יהיה.

עוד על סדנת OUTDOOR

לפני שבוע הרצתי את הפעילות מבוססת הניווט לקבוצת מנהלים באמדוקס. המשחק עבר בהצלחה אבל חשף מספר נקודות תורפה במבנה ובחוקי המשחק.
עשיתי "מקצה שיפורים" והתוצאה היא שלוש פעילויות OUTDOOR, מבוססות על ניווט, כל אחת מהן תומכת במטרה מובחנת:
1. פיתוח צוות. מיועד לצוותים חדשים ולצוותים שזו נקודת התורפה בהם. בקצרה: על הצוות להרכיב פאזל שחלקיו מחוברים לתחנות הניווט החבויות ביער. במהלך תהליך מציאת חלקי הפאזל מקבל המשחק תפנית המחייבת את הצוות לתקשר ולתכנן את המשך הפעילות, ללא קשר עין בין חבריו.
2. גיבוש אסטרטגיה. מיועד לצוותים העומדים בפני גיבוש תכנית שנתית, גיבוש חזון ומטרות ארוכות טווח. בקצרה: על חברי הצוות לאסוף מקסימום נקודות על ידי מציאת תחנות ניווט, כאשר לכל תחנה ערך ניקוד. למשתתפים מידע חלקי על מיקום התחנות והם יכולים "לסחור" במידע שבידיהם עם חברי הצוות האחרים. עליהם לגבש לעצמם ולממש את אסטרטגית המשחק: לקיחת סיכון, נקיטת גישה שמרנית, שיתוף פעולה, או בדלנות. במהלך המשחק, משתנים החוקים ומחייבים היערכות הצוות מחדש.
3. קבלת החלטות. מיועד לתמיכה בתהליכי קבלת החלטות מבוססי FAIR PROCESS. בקצרה: על הצוותים להגיע לשלוש נקודות מפגש משותפות. כל הצוותים צריכים להסכים על זמן המפגשים וסדר נקודות המפגש. לכל צוות נקודות שונות אשר הוא צריך למצוא, בדרך לנקודות המפגש של כל הצוותים. עליו להחליט על הנתיב וסדר ההגעה לנקודות. חוקי המשחק משתנים בנקודות המשותפות ומחייבים שינויי החלטות לנוכח המציאות המשתנה.
הפעילויות מפורטות גם באתר שלי www.aka-learning.com

עמיר כרמין

מפגשים עיסקיים ראשונים

ובכן, למעשה כבר לפני שבוע התחלתי במפגשים הראשונים. הצעד הראשון היה להגיע להבנה עם חברת הדרכה מסויימת בנושא שיתוף פעולה אפשרי. הם מתעסקים בבניית יחידות הדרכה, אני מתכוון להתעסק בייעוץ. לכאורה אין ביננו ניגוד אינטרסים. העתיד יוכיח.
להערכתי כאשר נחלוק פרוייקט ראשון - רק אז יווצר שיתוף פעולה ראשון ותגיע שעת המבחן.
בינתיים איני מחכה רק להם. נפגשתי אתמול עם אנשים מעניינים בחברת הייטק צעירה ומרתקת. על פניו, יש כמה הזדמנויות לייעוץ ופיתוח. שלחתי הצעה ונראה לאן זה יוביל. התחבטתי ארוכות איך לתמחר את שירותי. לבסוף נקטתי דרך ביניים: מחיר שעה מעט נמוך ממה שאני מאמין שצריך - העיקר להיכנס פנימה. יחד עם זאת, מחיר לא ממש נמוך, כדי לא ליצור תקדים בעייתי.
המפגש השני היה עם חבר מהצבא. שנינו בוגרי אותו מחזור בקורס טייס.
הוא יזם סידרתי ומעורב בהקמת מספר חברות הייטק.
בפגישה נוצר חיבור לאחת מחברות אלה, אולם לא ברור אם יש צורך אמיתי.
דיברנו על טפים לשיווקומיצוב נכון של השירותים אותם אני מציע. יש לי מה ללמוד בנושא. למיטב הערכתי זהו החלק החלש אצלי.
נמשיך בכיוון זה גם בשבוע הבא, עד שיהיה פרוייקט.
ויהיה פרוייקט.
יהיה טוב.