Last post dealt with a merger process between the company I work for and a small company in Canada.
Specifically, we talked about expanding the scope to include not only infirmation but also a section dealing with change.
This was the session structure:
Opening unit (~ 50 min.):
- 30 seconds elevator speech on my company, the acquiring company. It actually took 15 minutes, or so.
- My company's history, presented via the main strategic decisions taken over the years, with a focus and a elaboration on previous acquisitions.
Workshop part 1 (~30-40 min.):
- The audience is divided into 3 groups, each led by a facilitator. A bunch of pictures is spread on the table around which the group is sitting. The pictures show faces, landscapes, abstracts, and reflect a variety of moods. Each person chooses a picture that best represents the concept of CHNAGE, as the person understands it or experienced it.
Now we ask the participants to tell the reason for choosing the picture.
- The summary presented a model showing 4 approache to deal with undesired change, a change not initiated by the impacted person.
Informational unit part 2 (~1:15 hours):
- This part provided more information on the acquiring company: its business, competitors, products and services and the organizational structure (about 1 hour)
Workshop part 2 (~30 min.):
- In this closing part of the entire session, we asked the participants to write on a card what is their biggest CONCERN, and OPPORTUNITY they see in the acquisition.
We collected and shuffled the cards, and handed them out again, randomly. We asked the people to write down a recommendation, per CONCERN, on how to go about dealing with the concern.
The total session's duration is about 4 hours, including a break.
Next post will deal with the immediate and medium range feedback.
Yours,
Amir Karmin
לא הספקתי הרבה בחדשיים וחצי בהם אני פועל כעצמאי, יום בשבוע. יחד עם זאת, אני רוצה לחלוק איתכם ייעוץ הדרכתי שעשיתי לחברת הייטק קטנה, בת כשלושים עובדים.לחברה מספר מוצרים בתחום הקטלוגים האלקטרוניים, עם התמחות בקטלוגים לתעשייה כבדה, רבת רכיבים, הפועלת במודל של מפיצי משנה לחברות המספקות חלפים ומוצרים לתעשייה זו.לאחר מספר פגישות לניתוח המצב, מצאתי כי האתגר ההדרכתי שעומד מולם, מחולק לשלושה:1. בהיעדר פונקציה הדרכתית, מוצאים עובדים שונים של החברה את עצמם מדריכים את הלקוחות, כאשר ההדרכה משמשת גם ככלי שיווקי בסיטואציות מסויימות. עקב כך, לא נשמרת רמה אחידה ותכנית הדרכה סטמדרטית.2. הקטלוג האלקטרוני נרכש על ידי החברה המספקת חלפים, אולם רוב המשתמשים הם מפיצי המשנה ולקוחות הקצה. ההדרכה שלהם אינה באחריות חברת ההייטק, ספקית התכנה.3. השימוש בפתרונות ממוחשבים אינו נפוץ בתעשייה הזו. האתגר המרכזי הוא ניהול השינוי המתבקש בדרכי העבודה וביחס לפתרון הממוחשב, כך שהמערכת לא תהפוך ל"פיל לבן".האתגר הראשון, אמור להפתר על ידי יצירת תבניות (תכניתיות וגרפיות) מדוייקות ומפורטות, אליהן ניתן ליצוק את התוכן ההדרכתי. התבניות מנחות את המבצע כיצד יש לחלק את החומר וכיצד יש לבנות אותו ועל ידי כך מקטינות את מרווח הטעויות ויוצרות אחידות מבנית וגרפית.האתגר השני אמור להפתר על ידי הדרכה לצריכה עצמית (Self Learning). מרכיבי ההדרכה יהיו חלק אינטגראלי מאיזור ה - HELP של התכנה.האתגר השלישי אמור להפתר על ידי יצירת תכנית לניהול שינוי, שההדרכה מהווה בה מרכיב אחד מבין מספר מרכיבים, כמו למשל: תכנית תקשור ושיווק המערכת לעובדים, יצירת מודעות ותחושת נחיצות בפתרון הממוחשב, טיפול בהתנגדויות, טיפוח סוכני שינוי מתוך אנשי הלקוח ועוד.במסגרת הייעוץ נותחו הבעיות, הותוו פתרונות וניתנו דוגמאות למימוש האתגר הראשון וארכיטקטורה של מבנה הפתרון לאתגר השני. יישומם בפועל של הפתרונות אמור להיות מובל על ידי החברה עצמה. אני מקווה כי כך יהיה.
רשומות
