בין השמשות

 כבר זמן מה לא כתבתי.  סיבה אחת היא חוסר זמן (בואו נאמר שזו סיבה לא לגיטימית כשמדובר בהתחיבות לקיום הבלוג), סיבה אחרת היא שתחום ניתוח כיווני ההדרכה העתידיים מיצה את עצמו ועדיין לא גיבשתי לעצמי ממש את התחום הבא בו ארצה לעסוק.

סיימתי פרוייקט עם רשות ממשלתית גדולה: עיצוב תכנית הכשרה ארוכת טווח לאחד מהמקצועות של עובדי הרשות.  פרוייקט מעניין עם סיכויי המשך.

לכל קוראי הנאמנים מבין אנשי המקצוע (מעטים אך נבחרים) - למי שיש פרוייקט בקנה לגביו הוא זקוק לסיוע מקצועי - יש בהחלט מקום לשת"פ.

התחום הבא בו אעסוק בבלוג: הקשר בין הבגרות המקצועית והאישית של קהלי היעד והגישה ההדרכתית שיש לנקוט.  אתחיל בכך בבלוג וכרגיל אחלק את הנושא למספר איזורים.  בכל פוסט אתמקד באיזור אחד.

נתראה,

עמיר

מחלקת הדרכה אמרתם? ניהול השינוי

אז מחלקת ההדרכה בארגון  החליטה לעשות מהפך: המחלקה הורידה את כמות המדריכים למינימום, בחרה ב"יועצי הדרכה" (LBP), הקטינה משמעותית את מצבת אנשי האדמיניסטרציה המטפלים בניהול מערכת הקורסים והצהירה שכל יחידה בארגון תנהל את רוב הלמידה בעצמה באמצעות חונכים, או מלווי למידה. 

אז מחלקת ההדרכה החליטה? 

השאלה היא, איך מנהלים שינוי כזה? איך מבטיחים בסבירות גבוהה שהוא יצליח?

ראשית, צריך להכיר בכך שהשינוי חייב להיות מנוהל.  נשמע טריוויאלי, לא?  ובכן, כמות השינויים שלא יושמו, גדולה, להערכתי, מאלה שכן.

צריך להכיר בכך ששנוי כזה הוא בעיקרו שינוי תרבותי.  צריך להכיר בכך שהשינוי נוגע בכל האספקטים של הלמידה הארגונית.   להלן כמה נקודות למחשבה:

• מרכיב משמעותי בשינוי הוא תודעתי.  המוטו של "למידה חדשה", "ארגון לומד", "מומחי היחידה לוקחים אחריות על הידע" ומסרים דומים צריכים לחלחל באמצעות כלי התקשורת הארגוניים: האינטראנט הארגוני, ה"פייסבוק" הארגוני, אם יש כזה, בחירת "מומחה השנה", עלון מידע חדשי מופץ במייל וערוצים נוספים, כיד הדמיון.
• באופן מעשי, לא ניתן לממש שנוי  כזה בכל הארגון בבת אחת.  סדר ההטמעה הוא משמעותי.  כדאי להתחיל מיחידות בהן הלמידה היא אקוטית.  למשל, ביחידות בהן חלק גדול מהעובדים מתחלף, מתודת העבודה משתנה, מנהל היחידה נותן גבוי מוחלט למהלך, ודוחף לקראתו וכד'.
• לקבוע מדדי הצלחה ברורים ומדידים ככל האפשר.
• לחלק את ההטמעה לאלמנט רחבי (כמה מיחידות הארגון משתתפות) ואנכי (מה מידת ההטמעה בכל יחידה).  האלמנט האנכי יחולק לשלבים.  למשל, היכרות עם המודל, הכשרת סוכני שינוי וגיוס תמיכת הנהלה, קמפיין תקשורתי, לווי צמוד, מדידה ויציאה לעצמאות הדרגתית על פי תוצאות המדידה.
• לתכנן את השינוי במספר ערוצים.  למשל: ערוץ התקשורת, ערוץ שינוי תהליכים, ערוץ תשתית טכנולוגית, ערוץ שיווק, ערוץ הכשרות והדרכות וכד'

ובסוף, בסוף - להכיר בכך שזה לוקח זמן.  הרבה זמן.

עמיר

סליחה? מחלקת הדרכה אמרתם?

בפוסט הקודם נגענו בשינוים אותם עובר הארגון וכיצד הם ישפיעו על דרכי ההפצה של תוכן לימודי, כמו גם דרך הלמידה:

• מעט, אם בכלל למידה פורמאלית; WBT יכחד מהעולם.
• תכנים ייבנו על ידי מומחים בארגון, יובנו כיחידות של מספר דקות שיופצו בשלל דרכים, תוך ניצול של רשתות חברתיות, תקשורת ניידת וכד'

במצב עיניינים כזה, מה תפקיד מחלקת ההדרכה?

פני מחלקת ההדרכה, או הלמידה, ישתנו.  הפונקציות העיקריות - "איסוף צרכים", "פיתוח" ו"אופרציה" - ישארו אולם יותאמו למצב:

• שותפי הלמידה (Learning Business Partners) יהיו יועצי למידה במשרה מלאה.  הם יסייעו ליחידות העיסקיות לתרגם את צרכיהם העיסקיים למגוון פתרונות למידה - רובם ככולם לא פורמאליים.  פתרונות אלה יישענו על תשתית של מומחי תוכן מתוך היחידה העיסקית, או מתוך יחידות עיסקיות אחרות.  תקציב מחלקת ההדרכה יתמוך ביועצי הלמידה.  כל שאר ההשקעה תסמך על היחידה העיסקית.
• יחידת הפיתוח תספק את השירותים הבאים:
• פיתוח וניהול מערך הלמידה לעובדים חדשים
• פיתוח תבניות לחניכה והנחיה לשימוש על ידי היחידות העיסקיות.  כמו כן תבניות לפיתוח יחידות לימוד זעירות על ידי מומחי תוכן.
• הובלת מערך הסמכה מרכזי (פיתוח תכנים על ידי מומחים, דידקטיקה על ידי יחידת הפיתוח, ביצוע על ידי יחידת האופרציה) למקצועות הנפוצים בחברה
• ייעוץ פיתוח הדרכה (Instructional Design) ממוקד למקרים יוצאי דופן של שימוש בפתרונות שלא על פי התבניות הקיימות.
• יחידת האופרציה תטפל בתשתיות (תלת מימד, הטמעת מערכי לימוד בתשתיות חברה כגון רשתות חברתיות), הרצת הלמידה לעובדים חדשים וההסמכה.

במה זה יהיה שונה מהמקובל היום?

• אין  מערך מדריכים
• שותפי הלמידה הם מקצועני הדרכה וייעוץ, על כל המשתמע מכך.  אלה אנשי ההדרכה המקצועיים ביותר הנמצאים בארגון.
• לארגון בינוני יספיקו מעצב הדרכה אחד או שניים. אין, למעשה פיתוח הדרכה, למעט עבור עובדים חדשים
• ארגון האופרציה יקטן ביחס ישר לקיטון בכמות הקורסים הפורמאליים.

זו תהיה מחלקת למידה קטנה ושונה בהרבה מזו המקובלת היום.

שאלתנו הבאה: איך מנהלים שנוי כזה בארגון?  האם צריך לנהל את השינוי?  אולי עדיף לתת לו לקרות מעצמו?

אל כך בפוסט הבא.

עמיר כרמין

לאן אנו הולכים?

ולפני שנתחיל בדיון, הנה תגובה להערה שקיבלתי על הפוסט הקודם.  השתמשתי במינוח LEARNING ORGANIZATION במובן של ארגון הלמידה = מחלקת ההדרכה בארגון.  באנגלית המונח "ארגון למידה" ו"ארגון לומד" נכתבים באופן זהה.  זו אכן בחירה שגויה, מפני ש"ארגון לומד" הוא היום מינוח השמור לחזון הארגון הלומד ואין זה ראוי להשתמש בו במשמעות אחרת.

ולעניננו, שינויים משמעותיים חלים בתרבות הלמידה ואלה, ככל הנראה ישפיעו על תפקידה של יחידת ההדרכה הארגונית.

העובדים החדשים המצטרפים היום ובשנים האחרונות, למעגל העבודה הם אנשים שגדלו בעולם דיגיטלי.  דור ה Y חי ונושם אינטרנט, טלפונים חכמים ותקשורת בינאישית סטייל פייסבוק.

תהליך הלמידה של אנשים אלה השתנה באופן מהותי.  הם  לומדים דרך שיטוט ברשת, דרך איסוף - לא מתודי בהכרח - של פרטי מידע וידע באתרים שונים ומשונים, הם נעזרים ברשתות החברתיות לצרכי ייעוץ ותמיכה.  

ללומדים כאלה, תכניות למידה ארוכות, ימים מלאים בכיתת הלימוד, אינם ככל הנראה הפתרון הראוי.   גם למידה יחידנית באמצעות קורסים על פלטפורמות WBT אינה הכיוון הראוי ולו רק מפני שלמידה יחידנית אינה מתאימה לכל אחד, מפני שהקורסים האלה בנויים על בסיס מתודי "קלאסי" ומפני שאינם גמישים ומותאמים לקצבי למידה שונים.

קורסים בכיתה ו WBT מהווים חלק עיקרי בפורטפוליו הנוכחי של מחלקות ההדרכה היום.  אם אלה אינם מתאימים ללומדים החדשים - מה כן מתאים?

אני מעוניין להציע כאן כיוון:

• יופקו יחידות למידה פורמאליות הנמשכות דקות ספורות כל אחת שיופצו במגוון ערוצים: באינטראנט, בצמוד לאתרי תוכן רלוונטיים, ברשת החברתית הפנימית של הארגון, בצמוד לדפי בית של מומחים בארגון העוסקים בתוכן הלמידה, כ APPS דרך הטלפונים החכמים ועוד.
• מומחי תוכן בארגון יהוו מקור לידע.  תמריצים תרבותיים, חברתיים ואפילו תמריצים ארגוניים (שכר, הטבות, קידום) ינתבו אותם לקיים ייעוצי מומחה, כתיבת בלוגים מקצועיים, מענה בפורומים וכד'.
• WBT לא יופק כלל
• קורסים כיתתיים ינתנו למגוייסים חדשים, מינימום הכרחי בלבד.  גם מנהלים יזכו לקורסים כיתתיים, בנושאים ספציפיים, שאינם יכולים להילמד אחרת.  בתחום זה יש מקום לשימוש בסביבות תלת מימד כתחליף לכיתה.
• מדידה והערכה: קשה להעריך תכניות למידה, על אחת כמה וכמה אם הן מבוססות על למידה לא פורמלית.  עם זאת, לעניות דעתי ההערכה תמשיך להיות פורמאלית (בחינה, הסמכה וכד').  דוקא משום שמרבית תהליך הלמידה נעשה במהלך העבודה, על ידי לווי מומחים, חקירה עצמית, פורומים ואמצעים לא פורמאליים נוספים, דוקא משום כך, אין לוותר על הפעלת סרגל למידה שיוכל לשקף בנאמנות גבוהה את מצב הידע בארגון.

  ?ומהו תפקיד מחלקת הלמידה במצב כזה

על כך בפוסט הבא

עמיר כרמין

Where are we heading?

The school system is generally known as conservative, slow to adapt, and slow to embrace changes. Yet, gradually it adapts itself to the internet world: laptops instead of notebooks, homework submission via the school internet site, content provided via the web, and consumed either individually, or as a mix of self learning and class discussions.
The role of the teacher is changing. From being a knowledge source, the teacher gradually becomes a facilitator, a mentor and a guide.
Are we - the high-tech learning organizations - quick to adapt? Do we realize what's ahead of us?
In the next couple of posts, I took the liberty of envisioning where learning organizations are heading, or should be heading.
In the past 10 years or so, we witnessed learning organizations adapt to the internet, primarily by moving great deal of their curriculum to elearning, or running synchronous sessions using video conferencing or platforms like AT&T Connect.
In parallel, we saw the learning unit evolve from “yearly needs analysis” modus operandi, to a much more proactive and dynamic consulting mode, positioning learning partners in the field, close by to their internal customers.
The prime goal of the learning partners was, and still is, two folded: on one hand to help managers in the field use learning more professionally and efficiently. Advise them how to hook learning solutions to support their business. On the other hand, the learning partners gather ongoing requests for learning, and funnel them to the learning organization’s back office operations for execution.
The two above mentioned transitions indeed made corporate learning more efficient and versatile, and more aligned with the business.
However, the change we witness today in the way the world communicate is far more dramatic. With all of its new agile approach, the learning organization did not yet cope with a number of fundamental changes:

• The learning organization is not the knowledge source. The field experts are. The new trend of “users content” calls for shortening the time-to-market cycle, by having the field experts develop and publish their own content, eliminating the learning experts involvement altogether.
• Culture: Gen Y, people at the ages of +- 25 years old gradually take dominant positions. People who are internet natives, short concentration span. Their learning style has changed.
• Dynamicity. The time elapsing between introductions of new trends gets shorter. Adoption time has shortened, and the need to learn new stuff every other day becomes a way of life.

In previous posts I have discussed how technology impacts the way we learn. This post and the following few posts attempt to shed light on the learners' behavioral changes and their impact on the way learning organizations need to function.

Amir Karmin

מתחיל לדגדג בקצה האצבעות

אחרי תקופת יובש מסויימת, מסתמן פרוייקט חדש.

את זמני אני מחלק בין עבודה "מסודרת" בחברת הייטק גדולה, לבין עיסוק בפרוייקטים מזדמנים על בסיס פרילאנס ומלוי תפקיד התנדבותי בעמותה מסויימת.  ארבעה ימים מוקדשים לעבודה המסודרת, יום אחד לפרוייקטים ולהתנדבות.

הפרוייקטים, באופן טבעי, נגזרים מתחום ההדרכה והלמידה.  עשיתי מספר עבודות במהלך השנה החולפת, אך זה מכבר לא נכנס משהו משמעותי.  יתכן וזה השיווק - אני חלש בתחום הזה; יתכן וזה פשוט לוקח זמן רב יותר ממה שחשבתי - אני פועל בפורמט הנוכחי פחות משנה; יתכן ואלו פני השוק וזו בעייה שלי שאינני מכיר את התנהגותו; יתכן משום שאני מקדיש לכך שעות ספורות בשבוע בלבד.

מכל מקום, רשות ציבורית גדולה בוחנת התקשרות לצורך פיתוח קורס לאוכלוסייה של מנהלים בדרג ראשון.  המדובר בקורס האמור להתמשך על פני קרוב לשנה, בפורמט של ימים מרוכזים אחת לשבועיים - שלושה.  בסה"כ כ 20 - 25 ימים במצטבר. מכובד ומשמעותי.

העבודה אמורה להתחיל אחרי סוכות, אם הכל ילך כמתוכנן (עדיין אין התקשרות פורמאלית).  הקורס עצמו אמור להתחיל בסוף נובמבר.

מטרת הקורס, או הפרוייקט הזה, היא כפולה:

1. האנשים הממלאים את התפקיד צמחו לתוכו, לעמדת ניהול והנחייה, מעמדת מומחים בתחומם.  חלקם זקוקים לחיזוק המרכיב הניהולי.
2. ישנה שאיפה להאחדה של אופן מילוי התפקיד.  ישנו מגוון רחב של פרשנויות לתפקיד וקיים רצון של ההנהלה לחדד את הגדרות התפקיד, המימשקים והתהליכים (במיוחד מול עמיתים ומנהלים אחרים במערכת).

כיועץ חיצוני, למיטב שיפוטי, התרומה המשמעותית שאני יכול להביא לשולחן היא בפיצוח ועיצוב מבנה הקורס ובבניית תכנית ההערכה והמשוב סביבו.  פיתוח תכני הקורס ובניית מערכי ההדרכה ייעשו על ידי קבלנים חיצוניים אחרים ועל ידי צוות הניהול שיוזם מהלך זה.

אתגר מעניין, כבר מתחיל לדגדג לי בקצות האצבעות.

הזכרתי קודם כי שיווק אינו הצד החזק שלי, ולכן אתגבר על עצמי ואומר: בהחלט אשמח לפרוייקטים כפרילאנס: כיועץ או כקבלן משנה, גם שימוש נקודתי בסדנאות ה OUTDOOR שפיתחתי יתקבל בברכה.

למידע נוסף לחץ כאן.

עמיר כרמין

3D Environments - are they any good for learning?

Playing a little bit with 3D environments, I believe I am able to predict and project where and for what, this unique solution is useful for learning purposes. A disclaimer: I am no expert in 3D uses. Therefore, I could have missed a couple of learning benefits. I'll be happy to hear from you - the readers - what are your thoughts.


The first use: infrastructure for live learning delivery: a virtual stand up instruction replacement. The 3D environment allows for synchronous online learning delivery, where the "face to face" avatars interaction is friendlier compared with at&t Webex. The environment allow for sharing presentations, conducting discussions and more.


Looking at a spectrum of solutions, between live stand up instruction on one hand, and a conference call, with shared presentation on the other hand - the 3D is positioned below Video Conference and higher than Webex. The VC allows for eye contact and sense of intimacy that is second to class interaction only. At&t Connect and Webex allows for sharing documents, and conducting discussions, but they are no match to the 3D cool graphics, the avatar movement and the ability to interact in real time.


The second use: scenario based focused workshops. Here, a well crafted lineup will engage the learners in an adventure game, or flight simulations, or work process scenario. A large variety of solutions are in this category. The differences between them can be assessed on how close to reality the scenario is. Usually close-to-reality scenarios will be used for skills sharpening (learn to drive, learn to fly, learn medical procedures by simulating battle field, and more).


Non realistic environment, like a tropical island, will usually used for exercising more abstract competencies like collaboration, problem solving, decision making and more.


The third use: replacement for class workshops, where the main benefit is the ability to engage people from several locations.


From all other aspects, the 3D provides exactly what a class provides: a meeting place. There is no programming involved, no predefined scenarios.


Amir Karmin